No Image

Оформление врача на работу

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
12 декабря 2019

СИТУАЦИЯ: у клиники по каким-либо причинам недостаточная загрузка пациентов (1-3 в день на врача). Клинике нет смысла оплачивать даже половину рабочего дня врачу, врачу нет смысла сидеть полдня без дела.

ПРИМЕР: частные медицинские центры, оказывающие услуги детям. Педиатры, врачи ультразвуковой диагностики, медицинские сестры в кабинете вакцинопрофилактики и анализов – востребованы каждый день, узкие специалисты – НЕ каждый день и НЕ полный день. Аналогично работают косметологи, иногда стоматологи.

ВОПРОС: на каких условиях принять такого врача в рамках трудового договора (сразу условимся, что как ИП — нельзя, по договору подряда тоже нельзя).

Чаще всего таким врачом все-таки будет совместитель. Поэтому у вас с ним будет трудовой договор, приказ о приеме на работу, личное дело. Трудовая книжка на совместителя заполняется по его желанию.

ВАРИАНТЫ ОПЛАТЫ: либо сдельная оплата труда (процент от стоимости приемов, ставка за количество принятых и пр.), либо почасовая оплата (табелируете время работы, работник подписывает расчет, платите с почасовой ставкой)

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени.

Согласно ст. 100 ТК РФ чтобы отразить режим рабочего времени, вы должны описать:
1. Продолжительность рабочей недели
2. Продолжительность рабочего дня.
3. Начало и окончание рабочего дня.
4. Неполный рабочий день, неполная рабочая неделя.
5. Установление ненормированного рабочего дня.
6. Время перерывов в работе.

Напомню, что ТК был почти переписан с КЗОТа РСФСР, а КЗОТ был рассчитан на крупные государственные (иных не было) промышленные предприятия с тысячами работников, отделами кадров и планово-экономическими отделами. Его пытаются сейчас «адаптировать» под нужды современной экономики, но это «костыли», идея остается той же. Зачем эта ремарка: не могло такого быть в советское время, чтобы работник выходил на работу «ПОД ЗАПИСЬ» — соответственно, и 100% такого варианта ТК РФ не предусматривает.

Поэтому, чтобы:
А) соблюсти интересы работодателя
Б) соблюсти интересы работника
В) выполнить требования ТК РФ
Г) выполнить требования Закона РФ «О защите прав потребителей» (вы обязаны потребителя информировать о ГРАФИКЕ работы врача)

Остается вариант с одновременным использованием режима неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.
ТАК ДЕЛАТЬ МОЖНО. Об этом много, где написано, но для меня важен комментарий ТК РФ под ред. д.ю.н., проф. Ю.П.Орловского (комментарий издан Институтом законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ и им руководствуются судьи, в том числе) – толковейшая вещь.

Еще довод в пользу одновременного использования неполного рабочего дня и неполной рабочей недели: см. ст. 74 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий договора – сам законодатель упоминает указанные режимы рабочего времени через союзы «и (или)». И судьи на это ссылаются (см. решение по делу № 2-918/2010 от 19.07.2010 года на Росправосудии).

ИТОГ: вам в любом случае придется сделать некоторый «график», но вы свободны в его установлении: это может быть 3 дня в неделю по 2 часа или пять дней в неделю по одному часу – и НА ЭТО ВРЕМЯ вы будете ЗАПИСЫВАТЬ пациентов. И только это время вы ОПЛАТИТЕ врачу.

ПРО ОБЕДЫ: нужно ли предоставлять работнику время для обеденного перерыва, даже если он проработал 1, 2 часа? В ТК РФ четко не прописано. Но есть интересный документ — Минздравом СССР 10.07.1980 N 2184-80 были утверждены до сих пор действующие Методические рекомендации «Физиологическое обоснование организации типового режима труда и отдыха руководящих работников промышленных предприятий». Так вот в них рациональный режим труды предполагает перерыв на обед через 3,5-4 часа работы.

Для приема сотрудников на работу в Приказе Минздрава №381Н «Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи населению по профилю "косметология"» описана оргструктура клиник косметологии и салонов красоты с медицинской лицензией и рекомендуемые штатные нормативы медицинского и иного персонала косметологического кабинета. Сотрудников можно нанимать в соответствии с квалификационными требованиями, которые описаны в 2 нормативных документах: Приказе Минздравсоцразвития от 07.07.2009 N 415н «Об утверждении Квалификационных требований к специалистам c высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения» и Постановлении Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов».

Прием медицинского персонала на работу

Самое главное, о чем нужно помнить при найме персонала в медицинскую организацию, это то, что все работники должны быть штатными сотрудниками, оформленными по трудовому законодательству. Очень распространена практика, когда вновь пришедший персонал оформляется как ИП и самостоятельно осуществляет рассчетно-кассовое обслуживание. Однако под лицензией медицинской организации может работать исключительно штатный персонал. Это же правило распространяется и на специалистов, которые работают в клиниках на периодической основе или приезжают для проведения мастер-классов. И то, и другое незаконно, если специалист не является штатным сотрудником клиники.

Единственная предусмотренная форма работы с сотрудниками клиник косметологии – это трудовой договор, который оформляется бессрочно для всех сотрудников, кроме генерального директора и его заместителя. Это значит, что в случае расторжения договора по инициативе работодателя, он должен за 2 месяца уведомить об этом работника.

Как минимизировать риски при оформлении медицинского персонала?

Во-первых, согласно трудовому законодательству, сотрудника можно оформить с испытательным сроком до 3 месяцев. Впрочем, заработная плата сотрудника на время испытательного срока не может быть меньше той, что предусмотрена штатным расписанием. Предполагается, что сотрудник исполняет обязанности в полном объеме и получает заработную плату полностью. Однако в период испытательного срока работодатель вправе расстаться с сотрудником в течение 3 дней.

При этом стоит помнить, что в случае возникновения разногласий и рассмотрения дела в трудовой комиссии, работодатель должен четко обозначить причину непрохождения испытательного срока. Для этого при приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен с планом ввода его в строй, где описана программа, которую он должен пройти за испытательный срок. Как правило, сюда относят ознакомление с нормативными документами, изучение правил, распорядков и прочее. Таким образом, в случае расставания с работником до окончания испытательного срока, работодатель может в качестве его причины обозначить непрохождение установленной программы ввода в строй. Увольнение же в период испытательного срока без объяснения причин дает сотруднику возможность обратиться в трудовую комиссию с заявлением о необоснованном расторжении трудового договора. При этом всегда нужно помнить, что судебные споры между работником и работодателем в большинстве своем заканчиваются в пользу первого.

Читайте также:  Расторжение брака в тюрьме

Оформление трудового договора с медицинским персоналом

Наиболее распространенная сегодня на рынке труда индустрии красоты ошибка – это работа по договору подряда или услуг с физическим лицом, т.е. в рамках гражданско-правовых, а не трудовых отношений. Во-первых, это нарушает правило, согласно которому все сотрудники в медицинской организации должны быть штатными. Во-вторых, любой договор, содержащий формулировки о работе на конкретном рабочем месте, в определенном графике, в случае судебных разбирательств будет признан трудовым, в независимости от того, какое название вы укажете. Поэтому оформление медицинских специалистов по краткосрочным договорам подряда, что, работодатель, как правило, делает для более быстрого расставания с работников в случае такой необходимости, при обращении работника в трудовую инспекцию будет признан трудовым и, соответственно, бессрочным. Кроме штрафов за несоблюдение трудового законодательства, работодателю это также грозит тем, он будет обязан выплатить работнику компенсацию в полном объеме заработной платы за весь период вынужденного простоя (с момента расторжения договора до вынесения судебного решения) и восстановить его в должности.

В-третьих, договор подряда с физическим лицом не имеет никакого экономического смысла, поскольку организация за сотрудника, с которым подписан такой договор, выплачивает те же начисления, что и при трудовом договоре. Единственное исключение составляют страховые взносы, однако их размер гораздо меньше штрафов и возможных издержек, которые может понести работодатель в случае возникновения конфликтов с работником.

Таким образом, единственный правильный вариант оформления медицинского персонала в клинике – это трудовой договор. Как же его оформить грамотно (читай – в пользу работодателя)?

Если во время работы в медицинской организации сотрудник проходит обучение, работодателю следует оформить учебный договор с указанием стоимости обучения и порядка возврата этих средств. Согласно этому документу, суммы, затраченные работодателем на обучение сотрудника, подлежат компенсации в случае расторжения трудового договора по инициативе последнего. Как правило, работодатель заинтересован в том, чтобы работник продолжал свою трудовую деятельность в компании как можно дольше. Таким образом, списание стоимости обучения можно «растянуть» на несколько лет. Чем больше работодатель вложил в сотрудника, тем более «привязанным» тот оказывается. Таким образом, у учебных договоров целых 2 значительных преимущества. Во-первых, это повышение квалификации сотрудника. Во-вторых, в случае возникновения разногласий такой договор может являться сдерживающим для сотрудника фактором.

В трудовом договоре должны быть описаны основные функциональные задачи сотрудника, но максимально подробно и широко их лучше описать в приложении к договору с оговоркой о том, что сотрудник обязан выполнять все существующие распоряжения, распорядки и иные документы, существующие в организации. Среди этих документов положение о распорядке дня и трудовая инструкция (изменения в которую можно вносить гораздо чаще и проще, чем в сам договор).

Оплата труда медицинского персонала

Заработная плата сотрудников должна состоять из фиксированной и премиальной частей. Первая часть является обязательной, в нее включены выход сотрудника на рабочее место и выполнение им своих функциональных обязанностей. Размер этой суммы, как правило, продиктован средними региональными или отраслевыми нормативами. Вторая часть заработной платы зависит от объема выполненной сотрудником работы, а ее размер (или описание ее вычислений) и условия выплаты должны быть зафиксированы в трудовом договоре. Такой подход позволяет в случае расставания с работником не выплачивать ему премиальную часть. Это значит, что, фиксируя прозрачную систему оплаты труда в трудовом договоре, работодатель оставляет за собой право распоряжаться переменной частью заработной платы работника по собственному усмотрению. Для этого руководству клиники косметологии необходимо на регулярной основе подписывать приказы о ежемесячных (или ежеквартальных) индивидуальных и коллективных планах продаж и ознакамливать с ними сотрудников.

Если врач работает в нескольких клиниках и оформляется по трудовому договору по совместительству, то нужно помнить о том, что общее число ставок, которое может совмещать один человек, не может превышать 1,75, а запись в трудовой книжке делается по желанию сотрудника.

Как уволить врача

Согласно законодательству, о своем решении прекратить трудовые отношения работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца. В качестве причины такого решения не стоит указывать недостаточную квалификацию специалиста или низкое качество оказываемых им услуг. Очень часто руководители клиник годами не знают, как расстаться с неугодным специалистом. На самом деле, если вы приняли такое решение, достаточно просто уведомить об этом врача, и через 2 месяца трудовые отношения будут прекращены.

Если же вы просто попросите врача написать заявление об увольнении по собственному желанию, он до последнего дня до истечения двух недель отработки будет иметь возможность свое заявление отозвать. Как правило, заявления об увольнении по собственному желанию пишут по взаимному согласию сторон, однако сотрудник может использовать это в своих интересах и заявление забрать. Это возможно в любом случае, за исключением тех, когда на освобождающееся место уже найден новый сотрудник и с ним подписан письменный договор или намерения о работе.

Увольнение по причине неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей (эти факты должны быть документально подтверждены) регулируется трудовым законодательством. Если сотрудник отказывается от написания объяснительных записок по поводу опозданий, невыполнения тех или иных задач, то в интересах работодателя самостоятельно фиксировать все факты нарушений за подписью других сотрудников. Это долгий и неприятный путь, который нужно будет пройти, если вам как руководителю клиники нужна формальная причина для увольнения врача. Быстрее и правильнее будет за 2 месяца уведомить его о грядущем увольнении.

Как уволить главного врача

Большинство проблем, с которыми может столкнуться руководство клиники при увольнении главного врача, связаны с исполняемыми им функциями. В широком смысле и согласно документам Минздрава, главный врач рассматривается как руководитель медицинской организации с медицинским и административными функциями. Так, например, согласно Минздраву, главный врач должен, кроме прочего, подписывать и бухгалтерскую отчетность.

В клиниках косметологии, как правило, есть и генеральный директор, и главный врач. В этом случае главврач должен выполнять 4 основные функции:

  1. Обеспечивает качество услуг клиники
  2. Контролирует деятельность врачей
  3. Подбирает персонал
  4. Разрабатывает стандарты работы организации и оказывает помощь в формировании номенклатуры услуг.

Если весь этот функционал грамотно и подробно описать в приложении к трудовому договору, у работодателя всегда найдется пусть и незначительная, но все же подходящая для расторжения трудового договора причина.

Читайте также:  Налоговый кодекс статья 227

Что делать, если врача нужно уволить завтра?

В трудовом законодательстве нет такого понятия, как компенсация в случае увольнения. Однако предусмотрен тот самый двухмесячный срок, за который вы обязаны сообщить сотруднику о расторжении трудового договора. Достаточно распространенной является практика, когда при необходимости быстро уволить сотрудника ему выплачивают заработную плату за 2 месяца, то есть те деньги, которые он мог бы получить, оставшись на отработку. Такой выход из ситуации выгоден обеим сторонам. Стоит уточнить также, что в таких случаях выплате подлежит только фиксированная часть оклада.

Процедура передачи документов при увольнении врача

При увольнении врача руководство клиники должно составить план передачи дел, который сотрудник должен выполнить в полном объеме до момента истечения срока отработки. Если врач этот план не выполняет, у работодателя не так много инструментов, чтобы повлиять на ситуацию, поскольку все обязательные выплаты сотруднику необходимо сделать в последний день его работы.

Право на заключение трудового договора появляется у медицинского работника при наличии соответствующего образования, квалификации и стажа работы.

Частью 1 ст. 64 ТК РФ установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Причинами отказа в оформлении трудовых отношений могут выступать только обстоятельства, связанные с деловыми качествами соискателя (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 деловые качества – это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Следовательно, работодатель может отказать в заключении трудового договора по итогам оценки состояния здоровья, уровня образования и опыта работы соискателя. О причине отказа работодатель обязан по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить в письменной форме.

  1. Медицинские осмотры медработников

В соответствии с ч. 2 ст. 213 ТК РФ медицинские работники относятся к категории лиц, которые проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры.

Прежде чем заключить трудовой договор, работодатель должен убедиться в том, что работник может быть допущен к работе и последняя не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях к выполнению поручаемой работы вынужден будет принять одно из следующих решений (см. Определение Верховного суда РФ от 14.11.2007 N 83-Г07-7):

– прекратить трудовой договор согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

– перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1. ст. 73 ТК РФ).

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) и периодические медицинские осмотры (освидетельствования), а также порядок их проведения определяют следующие нормативные правовые акты:

– Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 N 695;

– Постановление Правительства РФ от 25.12.2001 N 892;

– Постановление Правительства РФ от 04.09.1995 N 877;

– Постановление Правительства РФ от 13.10.1995 N 1017;

– Постановление Правительства РФ от 28.04.1993 N 377;

– Постановление Правительства РФ от 18.05.2011 N 394;

– Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н;

– “Гигиенические требования к условиям труда медицинских работников, выполняющих ультразвуковые исследования. 2.2.4. Физические факторы производственной среды. 2.2.9. Состояние здоровья работающих в связи с состоянием производственной среды. Руководство Р 2.2.4/2.2.9.2266-07”;

– “Гигиенические требования по обеспечению радиационной безопасности при лучевой терапии закрытыми радионуклидными источниками. Методические указания. МУ 2.6.1.2135-06”.

Периодичность медицинских осмотров определяется в зависимости от отраслевой принадлежности медицинского работника.

Периодические медицинские осмотры проводятся: Периодичность осмотров (освидетельствований):
при наличии вредных и (или) опасных производственных факторов и работ не реже одного раза в два года
при наличии вредных и (или) опасных производственных факторов и работ (пять и более лет) один раз в пять лет
при работе с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) – психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет
при оказании психиатрической помощи не реже одного раза в пять лет
в целях предупреждения распространения туберкулеза два раза в год – работники родильных домов;

один раз в год – работники лечебно-профилактических, санаторно-курортных учреждений

в целях предупреждения распространения заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) перечень конкретных должностей и профессий работников, периодичность определяет руководитель учреждения, предприятия, организации при выполнении ультразвуковых исследований не реже одного раза в год при проведении лучевой терапии с использованием закрытых источников ионизирующего излучения ежегодно

Медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя, что следует из абз. 12 ч. 2 ст. 212, ч. 8 ст. 213 ТК РФ.

  1. Оформление трудовых отношений с медицинским работником

Трудовые отношения с медицинским работником возникают по общим правилам, установленным трудовым законодательством РФ.

При заключении трудового договора медицинский работник обязан предъявить следующие документы (ст. 65 ТК РФ):

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);

– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые или утраты свидетельства);

– документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

– документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). Справка выдается органами МВД России.

Дополнительно работники представляют заключение по результатам предварительного медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ, п. 12 Порядка проведения медосмотров, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н).

До подписания трудового договора медицинского работника необходимо ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Должностные инструкции разрабатываются на основании Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих в сфере здравоохранения, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н.

Читайте также:  Стоимость паспорта рк 2018

В трудовом договоре с работником должны быть отражены обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Прием на работу осуществляется строго на основании штатного расписания учреждения (организации), которое разрабатывается в соответствии с номенклатурами должностей и нормативами численности. Номенклатура должностей медицинских и фармацевтических работников утверждена Приказом Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н. При разработке расписания важно соблюдать соответствие наименования учреждения (организации), его подразделений и должностей специалистов требованиям нормативных документов. В противном случае возникает вероятность потери права работника на установление льгот и компенсаций, а также права на досрочное и льготное пенсионное обеспечение.

Ситуация из практики. Нужно ли менять должность “медсестра” на “медбрат” при приеме на работу мужчины?

В данной ситуации необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781 и Приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н.

В соответствии с указанными документами при приеме в медицинские организации лиц мужского пола наименование должностей “акушерка”, “медицинская сестра”, “санитарка”, “фасовщица” именуются соответственно “акушер”, “медицинский брат (медбрат)”, “санитар”, “фасовщик”.

Ситуация из практики. Вправе ли работодатель принять на работу медицинского работника для проведения предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров водителей?

Ответ: Да, вправе при наличии у данного медицинского работника, в частности, высшего и (или) среднего профессионального образования, а у работодателя лицензии на осуществление медицинской деятельности, предусматривающей выполнение работ (услуг) по предрейсовым и послерейсовым медицинским осмотрам. Не требуется лицензия, если работодателем является организация, входящая в частную систему здравоохранения, на территории инновационного центра “Сколково”.

Обоснование: Данные выводы следуют из совокупного анализа ч. 4 ст. 24 Закона N 323-ФЗ, п. 46 ч. 1 ст. 12 Закона N 99-ФЗ, п. 8 Порядка проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров (далее – Порядок), утвержденного Приказом Минздрава России от 15.12.2014 N 835н в соответствии с ч. 7 ст. 46 Закона N 323-ФЗ и п. 5.2.54 Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 608, ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.09.2010 N 244-ФЗ “Об инновационном центре “Сколково”, п. п. 1, 3 Положения о лицензировании медицинской деятельности (за исключением указанной деятельности, осуществляемой медицинскими организациями и другими организациями, входящими в частную систему здравоохранения, на территории инновационного центра “Сколково” (далее – Положение о лицензировании), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 N 291 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 5 Закона N 99-ФЗ, Перечня, приведенного в приложении к Положению о лицензировании.

Отметим, что долгое время позиция официальных органов и судов по вопросу необходимости получения работодателем лицензии в приведенной ситуации оставалась неоднозначной. Однако в п. 8 Порядка, который подлежит применению с 01.05.2015 (т.е. с даты вступления в силу утвердившего его Приказа Минздрава России от 15.12.2014 N 835н), прямо установлено требование о наличии у работодателя такой лицензии, в том числе если предрейсовые и послерейсовые медосмотры проводит медицинский работник, состоящий в штате работодателя.

  1. Особенности работы по совместительству медработников

Особенности работы по совместительству медицинских и фармацевтических работников определены в соответствии:

– порядком, установленным Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41.

В Постановлении Минтруда России от 30.06.2003 N 41 закреплено, что в течение месяца по соглашению между работником и работодателем продолжительность работы по каждому трудовому договору не может превышать:

– для медицинских и фармацевтических работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

– для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, – 16 часов работы в неделю;

– для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, – в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;

– для младшего медицинского и фармацевтического персонала – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

При этом в нормативном акте приведен перечень работ, которые не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора (п. 2 Постановления). В него входят:

– проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой;

– осуществление высококвалифицированными специалистами консультирования в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

– осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

– работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.

Выполнение указанных работ возможно с согласия работодателя в основное рабочее время.

Отдельно оговорены условия выполнения работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинскими работниками, проживающими и работающими в сельской местности и в поселках городского типа.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 12.11.2002 N 813 продолжительность работы по совместительству медицинских работников составляет не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не допускается, если основная работа связана с такими же условиями. Поэтому при приеме совместителя на указанные работы необходимо запросить сведения с основного места его работы о режиме и условиях труда.

В здравоохранении часто используется внутреннее совместительство – работа по другому трудовому договору в пределах одного учреждения в свободное от основной работы время. Оплачивается такая работа пропорционально отработанному времени в пределах установленной ставки. Необходимо отличать внутреннее совместительство от совмещения должностей, когда работа по совмещаемой должности осуществляется в основное рабочее время и оплачивается по соглашению с работодателем.

Комментировать
0 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
Adblock detector