No Image

Отчет по кадровому аудиту

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
12 декабря 2019

Эту работу можно поручить юристу компании, а актуальные версии правовых актов можно найти на сайте СПС «Консультант+». Проверяем документы делопроизводства Для фиксации наличия и состояния документов необходимо составить ведомость, в которую потом методично придётся вносить данные. Титульная страница ведомости должна содержать:

  • название («Ведомость проверки кадровых документов»);
  • основание (реквизиты приказа);
  • состав комиссии;
  • период аудита.

Само тело ведомости нужно оформить в виде таблицы с названием столбцов:

  • «порядковый номер»;
  • «кадровые документы»;
  • «Документ отсутствует»;
  • «Документ есть, но требует изменений»;
  • «Документ соответствует законодательству».

Важно Сведения о личных документах вносятся в ведомость в отношении каждого работника, например 1.

Проверяем документацию кадрового подразделения

Определяемся с пакетом необходимых документов Следует составить подробный список документов, которыми должны располагать работники кадровой служба организации. В Трудовом кодексе РФ есть указание на некоторые обязательные документы. В указанный список должны входить:

  • трудовые договоры (ст.
    56, 67 ТК РФ);
  • трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ)
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • график отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • положения о защите персональных данных (гл. 14 ТК РФ).

В Трудовом кодексе также имеются косвенные упоминания, затрагивающие многие локальные нормативные акты, которые стоит также включить в список обязательных кадровых документов компании. Взять, к примеру, упоминаемое в ст. 15, 57 ТК РФ штатное расписание.

Отчет о выборочной проверке ведения кадрового делопроизводства — аудит

  • Журналы регистрации приказов (по личному составу, отпускам, командировкам);
  • Трудовые книжки; Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним Приказ о назначении ответственного за ведение и хранение трудовых книжек;
  • Должностные инструкции;
  • Приказы о предоставлении отпуска (ежегодного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком);
  • Графики отпусков;
  • Заявления сотрудников (о предоставлении отпусков, в случае отклонения от графика отпусков (ежегодного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком, другие заявления, заявления на увольнения);
  • Личные карточки работников по унифицированной Форме Т-2;
  • Приказы о направлении работников в командировку.

Отчет по кадровому аудиту ооо «лютик»

  • Хранение приказов по основной деятельности организации и приказов по личному составу;
  • Оформления приказов о назначениях на новые должности руководителей (генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера, начальника производства и так далее.);
  • Порядок заполнения трудовых книжек.

Трудовые инспекторы придут с проверкой.

Кадровик обязан знать как провести кадровый аудит

Как их встроить в единую систему, сделать подконтрольными. Категоризация должностей Шаг 2. Представление отчета лицу заказавшему проверку Представление отчета заказчику аудиторской проверки (обычно, это первое лицо фирмы) для согласования и утверждения дальнейших действий (издания приказа об исправлении выявленных нарушений, распределения этих действий между определенными сотрудниками). Отчет, как правило, предоставляется аудитором лично, так как именно аудитор, имеет возможность сразу разъяснить все тонкости проведенной работы.


Этап 4. Действия по результатам кадрового аудита После окончания процедуры кадрового аудита на основе полученных результатов составляется план действий кадровой службы, направленный на устранение выявленных в ведении делопроизводства недостатков. В документе указываются конкретные сроки устранения недостатков и называются ответственные за это должностные лица.

Проводим внутренний кадровый аудит

Российской Федерации, в целях минимизации рисков штрафных санкций, связанных с проведением проверок соблюдения трудового законодательства, а также рисков трудовых споров и жалоб работников. Кадровый аудит необходимо проводить в следующих случаях:

  • при предстоящей государственной проверке;
  • при смене специалиста по кадрам;
  • при угрозе проверки послеувольненияобиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии,увольнениепо инициативе работодателя);
  • при смене руководства компании;
  • при изменении законодательства.

Кадровый аудит можно провести самостоятельно или доверить его проведение сторонней организации. Существуют специализированные компании, которые проводят кадровый аудит, они проведут проверку и напишут детализированный отчет, в котором будут указаны ошибки и нарушения, а также рекомендации по их устранению.

Кадровый аудит: как упорядочить документы и избежать штрафов

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.Во-первых, как видно из определения ненормированного рабочего дня, такой режим рабочего времени может быть предусмотрен для отдельных, но не для всех работников организации. Во-вторых, для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя. В-третьих, к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости и только эпизодически, а не регулярно и систематически.

Не оформляются изменения к трудовым договорам на изменения паспортных данных работников. 11. В личных делах работников находятся ксерокопии не всех документов, необходимых для трудоустройства. Существует достаточное количество личных дел, в которых нет ксерокопий вообще, даже паспорта.

Отчет аудиторской проверки отдела кадров

О трудовых книжках» Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них п. 40, 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» Журнал учета прохождения инструктажа по охране труда п. 2.1.3 Постановления Минтруда РФ и Минобрахования РФ от 12.02.2003 г. № 1 «Об утверждении Порядка обучения охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» Журнал учета мероприятий по контролю ч. 8 ст. 16 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ « О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» Трудовой договор ст. 56, 57, 67 ТК РФ Трудовая книжка ст. 65, 66 ТК РФ Личная карточка п. 12 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» Приказы по личному составу ст. 62, 68, 84.1 и т.д.

Отчет аудиторской проверки по кадрам

Вероятность некачественного и неполного среза, так как нет необходимых методик и опыта в проведении процедуры я аудита. Процедура проведения общего (сплошного) аудита кадровой документации Цель процедуры общего аудита кадров – установить и выявить все нарушения трудового законодательства, которые были допущены в ходе ведения кадровой документации. Проводятся действия направленные на поштучную проверку всех кадровых документов организации, нарушение которых может повлечь за собой штрафные санкции со стороны налоговой инспекции, инспекции по труду и прочих проверяющих органов. Проведение такой проверки необходимо, когда компания выставлена на продажу, меняется ее руководство, а также в случае, когда нужно навести порядок в документации. Как правило, компании ограничиваются выборочным аудитом. Этап 2. Проведение кадрового аудита Шаг 1.
В список обязательных нормативно-правовых актов следует включить:

  • Трудовой кодекс РФ со всеми внесенными изменениями и дополнениями;
  • Унифицированные формы первичной учетной документации (постановление
  • Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»)
  • Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках», в ред. от 19.05.2008г;
  • Инструкция по заполнению трудовых книжек (постановление Минтруда России от 10.10.2003г №69);
  • Положение о направлении в командировки (постановление Правительства РФ от 13.10.2008г №749);
  • Федеральный закон от 29.12.2006г №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред.
Читайте также:  Ип зарегистрирован в декабре
Название Отчет по кадровому аудиту ООО «Лютик»
страница 1/4
Тип Отчет

filling-form.ru > Договоры > Отчет

Отчет по кадровому аудиту ООО «Лютик»
Проверка проводилась с 16.09.2011 г. по 19.09.2011 г.
Объектом проверки являлись кадровая документация.

Раздел 1. Учредительные документы Общества.
Для проверки был предоставлен Устав Общества, при изучении которого выявлено следующее.

Раздел 9 Устава содержит три статьи и предусматривает выход участников из общества, содержит общие положения, однако не предусмотрен порядок выплаты действительной стоимости доли при выходе участника из Общества, а также порядок действий участников при продаже доли.

Общие выводы и рекомендации:
Привести Устав в соответствие с требованиями ФЗ от 30.12.2008 г. № 312-ФЗ.

Раздел 2. Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в организации отсутствуют.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Общие выводы и рекомендации:
Рекомендуется принять и утвердить Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 189-190, 372 ТК РФ.

Раздел 3. Положение об оплате труда.
Положение об оплате труда принято и утверждено генеральным директором 24.06.2011 г.
Положение содержит основные разделы касательно оплаты труда:

  • начисление основной части заработной платы;
  • начисление премиальной части заработной платы;
  • порядок применения коэффициента трудового участия (КТУ).

В Положении расписан порядок начисления и утверждения заработной платы сотрудников, определен круг лиц, ответственных за начисление заработной платы. Отсутствуют условия оплаты труда работников, работающих вахтовым методом, а также условия оплаты труда работников с ненормированным рабочим днем.
Общие выводы и рекомендации.

Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.
Из норм отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте в силу специфики деятельности организации могут найти отражение следующие вопросы (в скобках указана статья ТК РФ, содержащая отсылку к локальному нормативному акту):

– продолжительность ежедневной работы или смены (ст. 94);

– список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (ст. 96);

– порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105);

– размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (ст. 112);

– порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (ст. 116);

– порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134);

– системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);

– тарифные системы оплаты труда (ст. 143);

– доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (ст.149);

– конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152);

– конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст.153);

– конкретные размеры повышения размеров оплаты за работу в ночное время (ст. 154);

– порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168);

– размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (ст. 168.1);

– порядок оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода (ст.301);

– размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302).
Таким образом, на основании данных, полученных в ходе проверки, учитывая специфику деятельности организации, наличие работников с различными условиями труда рекомендуется разработать и принять Положение об оплате труда, регулирующее все вопросы по оплате труда работников с учетом действующего законодательства РФ и коллективного договора.

Раздел 4. Коллективный договор.
Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации, он не должен содержать условия, ограничивающие права работников или снижающие уровень их правовых гарантий, а если такие условия включены в коллективный договор, они не подлежат применению в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
В ходе проверки кадрового учета в ООО «Лютик» был проведен анализ содержания коллективного договора, действующего в организации, и были выявлены следующие отступления от действующего трудового законодательства.

  1. Вызывает вопрос дата утверждения коллективного договора 08.08.2013 года.
  1. В качестве представителя работников на титульном листе указано физическое лицо, которое является работником организации. Документы, подтверждающие правомочность данного лица на представление интересов работников в ходе проведения коллективных переговоров, предоставлены не были ввиду их отсутствия. Хотя в организации не существует профсоюз, ее работники также имеют возможность направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора. В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК РФ на общем собрании (конференции) работники тайным голосованием могут выбрать иного представителя (представительный орган) и поручить ему направить предложение работодателю о начале проведения коллективных переговоров. Полномочия такого представителя (представительного органа) работников рекомендуется оформлять посредством протокола общего собрания или конференции работников организации. Таким образом, необходимо оформить протокол общего собрания работников организации, работавших на момент утверждения коллективного договора представителями работников и работодателя.
  1. Пункт 2.1 коллективного договора содержит отсылку к Положению об оплате труда, которое должно быть приложением 1 к договору. Однако в качестве такого приложения Положение об оплате труда отсутствует.
  1. Пунктом 2.9 коллективного договора время простоя не по вине работника оплачивается в размере тарифного оклада. Тогда как ч. 1 ст. 157 ТК РФ предусматривает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Оба приведенных из текста закона случая подходят под определение простоя не по вине работника. Соответственно для того, чтобы условие коллективного договора соответствовало законодательству необходимо, во-первых, со измерить тарифный оклад с 2/3 среднего заработка (в котором помимо оклада учитываются премии, доплаты и надбавки), во-вторых, если тарифный оклад менее 2/3 среднего заработка, привести пункт 2.9 Коллективного договора в соответствие с ч. 1 ст. 157 ТК РФ.
  1. Пункт 2.17 коллективного договора гласит: «В связи с успешным выполнением производственной программы предприятие имеет право выплачивать ежемесячно премию рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим в пределах от 10 до 100 процентов от основной заработной платы работников, в зависимости от наличия финансовых средств». Данный пункт содержит сразу несколько расхождений с действующим трудовым законодательством. В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ коллективными договорами могут устанавливаться надбавки и доплаты стимулирующего характера и системы премирования. Установленные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации, такие надбавки, доплаты и системы премирования становятся обязанностью работодателя, а у работника появляется право требовать их выплаты при наступлении условий для их начисления. Указанный пункт Коллективного договора по сути своей не устанавливает премиальную систему оплаты труда, так как не содержит оснований и условий премирования. Данный пункт предусматривает лишь право работодателя выплачивать премии определенным категориям работников (категории также определены не корректно) в зависимости от наличия у организации средств на это, что является незаконным. При наличии основания и условий премирования, работник имеет право на премию, а работодатель обязан ее выплачивать вне зависимости от того, есть ли у организации в данный момент денежные средства.
  2. Пунктом 4.3 Коллективного договора всем работникам организации установленненормированный рабочий день, а для отдельных категорий работников — вахтовый метод работы. В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Читайте также:  Колледж звездный спб отзывы

Во-первых, как видно из определения ненормированного рабочего дня, такой режим рабочего времени может быть предусмотрен для отдельных, но не для всех работников организации. Во-вторых, для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя. В-третьих, к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости и только э пизодически, а не регулярно и систематически. Также нужно иметь ввиду, что ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, то есть нормальная продолжительность рабочего времени при данном режиме все-таки устанавливается, то есть она определена и фиксирована.
Таким образом, для приведения указанного пункта коллективного договора в соответствие с нормами трудового права необходимо предусмотреть в коллективном договоре или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. С таким перечнем необходимо ознакомить работников под роспись. Остальным работникам должна быть установлены нормальная продолжительность рабочего времени.
Особенностью режима ненормированного рабочего дня является такой характер работы, который по не зависящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время. Денежная компенсация за работу в режиме ненормированного рабочего дня не положена, но таким работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, которого должна определяться коллективным договором или ПВТР, при этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Что касается установления для отдельных категорий работниковвахтового метода работы, то основные положения, связанные с особенностями регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, изложены в главе 47 ТК РФ. В части, не противоречащей ТК РФ, работа вахтовым методом регулируется Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 с изменениями и дополнениями. Так как в пункте 4.3 коллективного договора указано именно на отдельные категории работников, эти категории следует поименовать непосредственно в пункте коллективного договора или в прилагаемом к коллективному договору перечне. При оформлении трудовых отношений с такими работниками следует учитывать то, что:

  • в трудовом договоре указывается место работы, в том числе обособленное структурное подразделение и его местонахождение;
  • в приказе о приеме на работу в строке "условия приема на работу, характер работы" должно быть указание на вахтовый метод работы и на пункт сбора;
  • в трудовой книжке лица, принятого на работу вахтовым методом, указывается, что работа выполняется вахтовым методом;
  • продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов, а сверхурочная работа не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
  1. В коллективном договоре также содержится указание на то, что на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени. В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда не может быть соблюдена установленная для категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Как уже указывалось выше, при режиме ненормированного рабочего дня нормальная продолжительность рабочего времени должна быть установлена, что исключает возможность применения суммированного учета. Суммированный учет применительно к проверяемой организации должен быть введен в отношении работников, работающих вахтовым методом (ст. 300 ТК РФ).
  1. Пунктом 6.9.1 коллективного договора установлено, что аттестация рабочих мест производится в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 31.08.2007 №569. Однако следует принять во внимание, что указанный приказ утратил силу с 01.09.2011 ввиду введения в действие нового Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития от 26.04.2011 №342н.
Читайте также:  Дублирующий номер на газель

Общие выводы и рекомендации:
В целом представленный на проверку коллективный договор нуждается в существенной доработке с учетом специфики проверяемой организации. Следует учитывать, что еще в 2003 г. Минтруд России разработал макет коллективного договора. Данный документ носит рекомендательный характер и может быть использован при разработке проекта коллективного договора. При разработке коллективного договора необходимо руководствоваться примерным перечнем вопросов, включаемых в него и указанных в ст. 41 ТК РФ. Также за образец коллективного договора можно взять отраслевые соглашения в конкретной сфере производства, например, Федеральное отраслевое Соглашение по дорожному хозяйству и Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов. Обратить внимание на данные федеральные отраслевые соглашения необходимо и потому, что региональные и иные отраслевые соглашения, коллективные договоры и трудовые договоры в организациях, независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, не могут ухудшать социально-экономическое положение работников по сравнению с положениями этих федеральных отраслевых соглашений.
Раздел 4. Положение о премировании.
Положение в организации отсутствует, порядок и условия начисления премиальной части заработной платы предусмотрено в Положении об оплате труда от 24.06.2011 г.
Раздел 6. Штатные расписания за 12 календарных месяцев, предшествующих проверке.
В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
«…………….»
Общие выводы и рекомендации:

  1. Представленные штатные расписания (изменения к ним) не имеют сопутствующих утверждающих приказов.

В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

  1. Некоторые из представленных для проверки штатные расписания (№ 06-02/3 от 01.03.2011 г., № 06-02/1 от 01.03.2011 г.) утверждены не подписью руководителя организации, а его факсимиле.

Ведение кадрового делопроизводства необходимо и обязательно для каждой компании. Оно требует не только разработки формы документов, но и регулярное заполнение установленных форм, отчетов и другой документации. Если все будет в порядке, то компании не стоит бояться государственных проверок или споров с сотрудниками. Как правильно и быстро составить отчет по кадровому аудиту?

Отчет по кадровому аудиту – когда он необходим

Кадровый аудит – это процесс проверки всей кадровой документации:

  • проверяем, правильно ли заполнены документы (в соответствии с законодательством),
  • проверяем наличие всех необходимых форм, договоров, заявлений и т.д.

В идеале кадровый аудит нужно проводить регулярно, хотя бы раз в 3 месяца. Но конечно, у специалистов отдела кадров не всегда хватает на это времени. Поэтому «звоночками» для обязательного проведения аудита являются следующие ситуации:

  • Предстоит проверка контролирующих органов или изменилось законодательство,
  • При смене руководства компании или ответственного специалиста по кадрам,
  • После увольнения недовольного сотрудника (например, по инициативе работодателя).

Отчет по кадровому аудиту можно провести самостоятельно или довериться компании, которая предлагает такие услуги. В основном, компании предпочитают проводить кадровый аудит самостоятельно (в первую очередь, в целях экономии бюджета, во вторую – для неразглашения информации).

Отчет по обучению персонала и наличию подтверждающих документов (сделано в Tableau)

Отчет по кадровому аудиту – как провести самостоятельно

Провести кадровый аудит не составит труда, если следовать определенным правилам. Разбейте аудит на несколько блоков:

  1. Проверка наличия необходимых документов
  2. Проверка правильности оформления документов
  3. Отчет по кадровому аудиту

Проверяя наличие необходимых документов, руководствуйтесь тем, что есть:

  • Обязательные документы, наличие которых определяется Трудовым законодательством (правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по охране труда, положение об оплате труда и т.д.)
  • Документы, наличие которых связано с определенным условием (ссылка на документ в трудовом договоре, локальном нормативном акте – должностные инструкции, положение о неразглашении коммерческой тайны, положение о премировании и т.д.)

Отчет по кадровому аудиту – форма отчета

При подготовке отчета соблюдайте простые принципы – отчет должен:

  1. Обладать структурой:
    — например, вначале укажите, полный список нарушений (по наличию, по оформлению)
    — а далее подробно раскройте каждый пункт с рекомендациями по устранению нарушения
  2. Быть четким и понятным (используйте простые предложения, графики и диаграммы – визуальная информация воспринимается намного быстрее)
  3. Для руководства можно составить отдельный блок с графиками и проанализировать данные: сколько нарушений выявлено, сколько было выявлено в предыдущей проверке, в каких направлениях больше всего нарушений, с чем это связано и как предотвратить нарушения в будущем.

Отчет по кадровому аудиту – автоматизируй!

Понятно, что пункты 1 и 2 придется выполнять вручную, тщательно проверяя каждый документ. Но вот отчет с анализом для руководства можно автоматизировать. Этот отчет отражает не просто цифры и статистику, но дает возможность понять – где проблема, почему она появилась, как ее исправить (если можно).

Такой отчет поможет вам в будущем быть всегда готовым к любой проверке – с помощью него ошибки в кадровом делопроизводстве можно свести к минимуму.

Крупные компании-лидеры для таких отчетов используют сложные отчетно-аналитические системы и штат специалистов (аналитиков и разработчиков).

Но на международном рынке все больше набирают популярность «легкие» отчетно-аналитические решения (типа Tableau). Такие решения:

  • Легко устанавливать (скачиваем, как обычную программу на любой компьютер)
  • Легко изучить (на наших практикумах пользователи за 2 дня изучают Tableau в объеме, достаточном для создания полезных графиков)

Мы – компания АНАЛИТИКА ПЛЮС – официальный представитель Tableau с 2012 года.
Работаем со всеми регионами России.
Помогаем, поддерживаем, консультируем – чтобы вы делали отчеты быстро!

Клиенты, которые уже работают с Tableau, отмечают, что если раньше на создание отчетов уходило 6-8 часов, то теперь на такой же отчет тратится 15-20 минут!

Комментировать
0 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
Adblock detector