No Image

Писот система оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ
1 просмотров
12 декабря 2019

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Читайте также:  Рассрочка мвидео альфа банк

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Оглавление

1. Теоретические аспекты системы оплаты труда и их особенности…………. 4

1.1 Повременно-индивидуальная система оплаты труда…………………………..5

1.2 Повременно-премиальная, сдельно-повременная системы оплаты труда (ППСОТ, СПСОТ)…………………………………………………………………….6

2. Анализ системы оплаты труда на примере АО «Газпром электрогаз». 9

2.1Определение размеров должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по индивидуальным коэффициентам………………..……………. 10

2.2Определение размера месячных тарифных ставок рабочих по индивидуальным коэффициентам………………………………………………..…13

2.3Особенности оплаты труда Работников, которым установлена сдельно-повременная оплата труда…………………………………………………………..17

2.4Образование и распределение коллективного фонда заработной платы работников с установленной СПСОТ подрядных филиалов………………. …. 17

2.5 Порядок распределения приработка……………………. ……………………19

2.6 Ежемесячное премирование за результаты производственно-технической деятельноси работников……………………………………………………………..22

2.7 Базовая тарифная сетка…………………………………. ………………. 28

Список использованной литературы……………………………………………. 31

Введение

Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.

Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.

Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

В работе анализируются основные и дополнительные формы и системы оплаты труда.

Повременно – индивидуальная система оплаты труда (ПИСОТ)

Конкретные размеры должностных окладов работникам устанавливаются в трудовых договорах на основании решения генерального директора Общества.

Оплата труда работников по повременно-индивидуальной системе осуществляется без выплаты надбавки за личный вклад работника в результаты производственной деятельности

Для работников, оплачиваемых по повременно-индивидуальной системе оплаты труда, предусмотрена система премирования за результаты производственно-экономической деятельности.

Сумма должностного оклада Работника с учетом размера ежемесячного премирования не должна превышать максимального размера должностного оклада предусмотренного Схемой должностных окладов.

Образование и распределение коллективного фонда заработной платы работников с установленной СПСОТ подрядных филиалов

На основании данных оперативного плана составляются план-задания подрядных работ по участкам (бригадам), подлежащие выполнению в отчетном квартале (месяце).

На основе утвержденных объектных смет или дефектных ведомостей определяются трудозатраты для выполнения планируемых работ. Исходя из трудозатрат планируемых к выполнению работ, определяется численность Работников и фонд сдельной заработной платы. Утвержденная плановая нормативная трудоемкость выполняемых работ может корректироваться при изменении производственных номенклатурных планов, при этом суммарный фонд заработной платы по участкам со сдельной оплатой труда не должен превышать лимитов фонда заработной платы, по соответствующим статьям затрат бюджета доходов и расходов филиала соответствующего периода.

При планировании сдельного фонда заработной платы участка (бригады) применяется относительный показатель «норматив заработной платы на рубль объема работ» (далее «норматив»).

Плановый норматив определяется отношением планового фонда заработной платы к плановому объему подрядных работ выполняемых собственными силами без учета материалов:

Плановый фонд заработной платы включает в себя:

– тарифы рабочих сдельщиков,

– оклады линейного персонала,

– приработок рабочих сдельщиков,

– приработок линейного персонала,

В составе планово-экономических показателей, доводимых до производственных участков, указывается, размер планового сдельного фонда заработной платы, причитающегося за выполненный полностью объем строительно-монтажных работ.

Образование фонда сдельной заработной платы за фактически выполненный объем работ определяется путем перемножения норматива на выполненный установленный план-заданием месячный объем подрядных работ собственными силами без учета материалов.

Приработок образуется как остаток после вычетов из общего фонда заработной платы коллектива участка, отдела, тарифов рабочих-сдельщиков и окладов линейного персонала, специалистов за фактически отработанное время в отчетном периоде.

Доплаты и надбавки, начисленные конкретному работнику за его личные производственные результаты, а так же связанные с условиями труда работника, в общий заработок участка (бригады) не включаются и начисляются на месячную тарифную ставку, должностной оклад за фактически отработанное время без учета сдельного приработка.

За работу в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочное время приработок начисляется за фактически отработанное время на одинарную тарифную ставку.

Качество выполняемых работ должно соответствовать требованиям нормативных документов. Допущенные по вине работников нарушения требований, предъявляемых к качеству выполненных работ, устраняются работниками без дополнительной оплаты.

Степень вины работника (бригады, участка) определяется на основании заключения линейных руководителей, специалистов производственно-технического отдела, инженера по охране труда и технике безопасности, других специалистов о нарушении технологической и трудовой дисциплины, правил и норм эксплуатации техники.

Заключение

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Личные доходы трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты труда, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Система оплаты труда – это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствуют конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.)

Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда является ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит система структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается число материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда. Для того, чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и т.д. Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Читайте также:  Размер горшка для конопли

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Коллективный договор АО «Газпром электрогаз» ПАО «Газпром» на 2013-2016г.

3. Дунаев Б.Б. Сбалансированная ставка зарплаты как функция капиталовооруженности труда и рыночной конъюнктуры – 2008. – N5.

4. Погосян Г.Р. Организация и нормирование труда: учеб. пособие для студ. вузов

[1]Доходы включают общую выручку и прочие доходы (внереализационные, операционные, чрезвычайные);

Расходы включают прямые расходы, накладные расходы, прочие расходы (внереализационные, операционные, чрезвычайные), затраты на содержание исполнительного органа и непроизводственной сферы, налог на прибыль филиала за исключением налога на прибыль, связанного с затратами на содержание исполнительного органа и непроизводственной сферы;

Затраты на содержание исполнительного органа, непроизводственной сферы и налог на прибыль, связанный с этими затратами, принимаются в виде плановой величины, доведенной оперативным планом.

Оглавление

1. Теоретические аспекты системы оплаты труда и их особенности…………. 4

1.1 Повременно-индивидуальная система оплаты труда…………………………..5

1.2 Повременно-премиальная, сдельно-повременная системы оплаты труда (ППСОТ, СПСОТ)…………………………………………………………………….6

2. Анализ системы оплаты труда на примере АО «Газпром электрогаз». 9

2.1Определение размеров должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по индивидуальным коэффициентам………………..……………. 10

2.2Определение размера месячных тарифных ставок рабочих по индивидуальным коэффициентам………………………………………………..…13

2.3Особенности оплаты труда Работников, которым установлена сдельно-повременная оплата труда…………………………………………………………..17

2.4Образование и распределение коллективного фонда заработной платы работников с установленной СПСОТ подрядных филиалов………………. …. 17

2.5 Порядок распределения приработка……………………. ……………………19

2.6 Ежемесячное премирование за результаты производственно-технической деятельноси работников……………………………………………………………..22

2.7 Базовая тарифная сетка…………………………………. ………………. 28

Список использованной литературы……………………………………………. 31

Введение

Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.

Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.

Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

В работе анализируются основные и дополнительные формы и системы оплаты труда.

Теоретические аспекты системы оплаты труда и их особенности

На предприятиях в Российской Федерации применяются следующие системы оплаты труда:

Повременно-индивидуальная системаоплаты труда (далее – ПИСОТ) предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов, определяемых в соответствии с утверждаемой схемой должностных окладов работников АО «Газпром электрогаз» ПАО «Газпром» (далее – Схема должностных окладов), согласованной с ООО «Газпром центрремонт», учитывающих профессиональную квалификацию, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность и напряженность выполняемой работы, с учетом сложившихся отраслевых пропорций.

Повременно – индивидуальная система оплаты труда распространяется на директоров филиалов и работников исполнительного органа Общества.

Сдельно-повременная система оплаты труда (далее – СПСОТ) предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов (месячных тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с БЕТС, с учетом образования переменного премиального фонда заработной платы (коллективного фонда (сдельного приработка).

Сдельно-повременная система оплаты труда может устанавливаться:

По подрядным филиалам Общества производственному персоналу структурных подразделений, линейным руководителям подразделений и водителям, занятых автотранспортным обслуживанием на производственных участках, в случаях их участия в бригадном подряде при выполнении работ.

По проектным филиалам работники производственных отделов включенных в «раздел Б» штатного расписания филиала.

По производственным филиалам– рабочим производственных участков, занятых выпуском продукции, может распространяться на специалистов производственных отделов, занятых проектными и конструкторскими работами и рабочих, специалистов (инженеров) наладочных участков.

Особенностью СПСОТ является получение работниками сдельного приработка и его распределение посредством КТУ.

Повременно-премиальная система оплаты труда (далее – ППСОТ) предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов (месячных тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с Базовой единой тарифной сеткой (далее – БЕТС), с учетом премирования за результаты производственно-экономической деятельности и других выплат, определенных Положением об оплате труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда распространяется на всех работников АО «Газпром электрогаз» ПАО «Газпром», кроме работников, переведенных на повременно-индивидуальную и сдельно-повременную системы оплаты труда.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ – конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 4

Одним из главных средств стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы, которые представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемую работниками за предоставление своей рабочей силы. Автором предложен механизм формирования механизма мотивации трудовой деятельности, который может быть использован при разработке положения о стимулировании и оплате труда в организации.

Для ремонтных хозяйств газотранспортных предприятий ОАО "Газпром" предлагается применить следующие системы оплаты труда:

1) повременно-индивидуальную систему оплаты труда;

2) повременно-премиальную систему оплаты труда.

Разрабатывая систему стимулирования труда, правильно будет устанавливать критерии отдельно для рабочих и отдельно для руководителей и специалистов. Но и в том, и другом случае определяется как базовая заработная плата (тарифная ставка для рабочего, должностной оклад для руководителя и специалиста), так и индивидуальный коэффициент, в зависимости от которого оплата труда работника может быть увеличена. Как правило, решение о применении того или иного коэффициента принимается непосредственным руководителем совместно с отделом кадров и отделом труда и заработной платы. При возникновении спора решение может быть передано на рассмотрение специально созданной комиссии (комиссии по трудовым спорам, если она есть в организации). В положении о стимулировании и оплате труда следует указать, что трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента рабочего, руководителя, специалиста, служащего, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Определение тарифной ставки рабочего

Размер тарифной ставки рабочего следует определять по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле:

Т = Т + К (Т – Т ) / 18, (1)

раб min раб max min

где Т – минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая

разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;

Т – максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего

по группе максимальных тарифных ставок БЕТС;

18 – максимальный размер индивидуального коэффициента;

К – индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии

Читайте также:  Кофемобиль отзывы о бизнесе

с оценочными критериями.

Определение индивидуального коэффициента рабочего

Индивидуальный коэффициент рабочего учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу, определяется по формуле:

раб ст.проф смеж отв

где К – коэффициент, учитывающий общий стаж работы по

профессии, на которую принят рабочий в организацию. Значение коэффициента

определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии.

Максимальный размер К – 10 баллов. В стаж работы для определения

К включается также время работы в должности инженера или техника

по профилю профессии рабочего, на которую он принят. Стаж работы по

профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего, при этом

в расчет принимается полный год работы;

К – коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными

профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балла за каждую

смежную профессию. Максимальный размер К – до 2 баллов. При этом

учитываются смежные профессии, которые могут быть использованы

(используются) работником в производственной деятельности. Рабочим, которым

для выполнения работ не требуется овладение другими профессиями, К

не устанавливается, а знаменатель в формуле (1) уменьшается с 18 до 17;

К – коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую

работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих

деловые качества рабочего:

– за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализаторском движении – до 1 балла;

– за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования – до 2 баллов;

– за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу – до 3 баллов.

Максимальный размер К – до 6 баллов. Уровень ответственности

рабочего за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем

рабочего, утверждается руководителем структурного подразделения и

представляется в ОТиЗ предприятия. Данные по стажу работы по профессии

отдел кадров представляет в ОТиЗ предприятия для расчета тарифной ставки

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов в расчет принимается максимальная величина.

Тарифные ставки рабочих в штатных расстановках по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.

Вновь принятым рабочим К устанавливается с учетом К и К ,

раб ст.проф смеж

а К может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.

Индивидуальный коэффициент рабочего (К ) устанавливается на

В случае ухудшения показателей работы, при нарушении работником трудовой и производственной дисциплины индивидуальный коэффициент может быть понижен в течение года. Восстановление до прежнего уровня сниженного коэффициента рабочего может быть произведено не ранее чем через три месяца после его снижения.

При овладении рабочим смежной профессией, предусмотренной перечнем

совмещаемых профессий, учитываемых при определении коэффициента К ,

индивидуальный коэффициент рабочего может быть повышен в течение года.

Определение размера должностного оклада специалиста

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее – специалиста) определяется с учетом оценки качества работы.

Размер должностного оклада специалиста следует определять по формуле:

Д = Д + К x (Д – Д ) / 12, (3)

сп min сп max min

где Д – должностной оклад специалиста;

Д – минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой

должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на

Д – максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой

должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на

12 – максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента;

К – индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в

соответствии с оценочными критериями.

Определение индивидуального коэффициента специалиста

Индивидуальный коэффициент специалиста (К ) определяется как сумма

коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (К ) и деловых

качеств (К ) по формуле:

где К – коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего или

среднего профессионального (специального) образования. Значение

коэффициента устанавливается с учетом уровня образования у специалиста:

– при наличии высшего образования по специальности или иного высшего образования при стаже работы более 5 лет по данной специальности – 4 балла;

– при наличии высшего образования по профилю организации, среднего профессионального по специальности или иного среднего профессионального при стаже работы более 5 лет по данной специальности – 3 балла;

– при наличии среднего профессионального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации – 2 балла.

В исключительных случаях работникам, не имеющим профессионального

образования, но с большим опытом и стажем работы по специальности (более 10

лет) решением комиссии по ходатайству непосредственного руководителя может

быть установлен К в размере 2 баллов.

Решением комиссии незаконченное высшее образование может быть приравнено к среднему профессиональному образованию по соответствующим специальностям при представлении работником соответствующих справок из высшего учебного заведения.

Специалистам, имеющим или получившим по направлению организации второе

высшее образование по специальности или диплом о профессиональной

переподготовке по направлению организации, К устанавливается в размере 5

баллов, наличие званий кандидата или доктора наук по направлению основной

деятельности – 6 или 7 баллов соответственно.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (К ) специалиста

определяется его непосредственным руководителем совместно с отделом кадров

и отделом организации труда и заработной платы. В случае возникновения

спора окончательное решение вопроса передается в комиссию;

К – коэффициент, учитывающий следующие признаки деловых качеств:

компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд,

ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать

и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с

другими специалистами. Значение коэффициента устанавливается с учетом

признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления в соответствии с

приложением к положению, которое носит рекомендательный характер. Значение

К определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых

качеств. При несогласии работника с установленным К оценка его

деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном

порядке. Окончательное решение возлагается на руководителя соответствующего

Индивидуальный коэффициент специалиста (К ) устанавливается на

Он может быть пересмотрен до окончания срока при утверждении нового штатного расписания.

В случае ухудшения показателей работы индивидуальный коэффициент может быть снижен. Восстановление до прежнего уровня сниженного коэффициента работника может быть произведено не ранее чем через шесть месяцев после снижения.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов в расчет принимается максимальная величина.

В штатном расписании должностные оклады специалистов по вакантным

должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне

минимальных. Вновь принятым работникам К может не устанавливаться на срок

до шести месяцев. При приеме специалиста, которому при заключении трудового

договора установлен более высокий балл, в штатное расписание, в

установленном порядке, вносится соответствующее изменение.

Должностные оклады специалистам устанавливаются с учетом утвержденных лимитов по численности и фонду заработной платы.

Предлагаемый механизм мотивации трудовой деятельности направлен на то, чтобы оценить вклад каждого работника в экономические результаты предприятия и стимулировать увеличение производительности труда.

1. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2005. – 448 с.

2. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бовыкин. – М.: Экономика, 2004. – 362 с.

3. Брасс А.А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник / А.А. Брасс. – Минск: Изд-во Гревцова, 2007. – 120 с. (Серия "Бизнес от А до Я").

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.

Комментировать
1 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
Adblock detector