No Image

После преступления к работе

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
12 декабря 2019

Каждый работодатель сам для себя решает вопрос о возможности принять на работу лицо с уголовным прошлым. В то же время закон содержит определенные ограничения для тру–доустройства таких лиц, например, в организации, где они будут непосредственно работать с несовершеннолетними. Этот запрет касается не только педагогов, но и других сотрудников, которые в процессе деятельности могут контактировать с детьми (санитары, тренеры, психологи и т. д.). Такой подход не раз подвергался критике, как со стороны работников, так и работодателей. Одна из претензий заключалась в том, что перечень преступлений, которые ограничивают работу с детьми, неоправданно широк. В детских учреждениях запрещается работать даже лицам, осужденным за ограничение подачи электроэнергии или за нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики. Кроме того, снятая или погашенная судимость также не позволяла устроиться на работу. 18 июля 2013 года Конституционный суд РФ вынес постановление № 19-П (далее – Постановление № 19-П), в котором указал на необходимость скорректировать перечень случаев, запрещающих работникам с судимостью работать с детьми и подростками.

Факт судимости позволял уволить работника без учета иных обстоятельств

Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ (далее – Закон № 387-ФЗ), вступившим в силу с 7 января 2011 года, право граждан с уголовным прошлым на работу в организациях, так или иначе связанных с обучением, воспитанием и обслуживанием несовершеннолетних, ограничено. В их число включены лица, которые имеют или ранее имели судимость (даже если впоследствии она была снята или погашена), а также подвергавшиеся или подвергающиеся уголовному преследованию за преступления, перечисленные в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ. Исключение сделано лишь для граждан, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям. Названные ограничения проявляются в том, что соискатели обязаны предъявлять работодателю справку об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Отсутствие этого документа либо наличие в нем порочащих сведений препятствует трудоустройству. Появились также новые обстоятельства, влекущие прекращение трудового договора. Теперь уголовное преследование работника, включая прекращенное по нереабилитирующим основаниям, или его осуждение в период действия трудового договора по указанным в абз. 3 ч. 2 ст. 331, ст. 351.1 ТК РФ видам преступлений служит поводом для прекращения трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае когда данные обстоятельства имели место до поступления лица на работу, но были установлены лишь в период трудовых отношений, трудовой договор прекращается на основании абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Увольнение исключалось только при наличии возможности перевести работника на другую работу, которая не связана с непосредственными и регулярными контактами данного работника с несовершеннолетними (ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

С принятием Закона № 387-ФЗ у работодателей возникло много трудностей в его применении. В частности, было неясно, распространяется ли он на работников, трудовые договоры с которыми заключены до 7 января 2011 года? И это совершенно логичный вопрос, поскольку согласно ч. 3 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Поэтому и Закон № 387-ФЗ должен применяться только к вновь принимаемым на работу лицам. В итоге многие работодатели не торопились расторгать трудовые договоры с работниками, имевшими погашенную судимость за преступления небольшой тяжести, совершенные 10 и более лет назад. Однако с таким подходом не согласилась прокуратура, инициировав проведение соответствующих проверок. В результате по требованию прокуроров работодатели увольняли работников с уголовным прошлым, которые, так или иначе, контактировали с несовершеннолетними. При этом в расчет не брались никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости или уголовного преследования. Также прокуратурой вносились представления об устранении нарушений и в тех случаях, когда работодатель не получал справок об отсутствии судимости от работающих сотрудников на момент вступления в силу изменений. Примечательно, что прокуроров поддержал Верховный суд РФ, разъяснив правила применения п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. По его мнению, данная норма распространяется на трудовые отношения, возникшие до 7 января 2011 года (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2012 года). Позднее суд подтвердил свою, весьма спорную, позицию в конкретном деле (Обзор судебной практики Верховного суда РФ за четвертый квартал 2012 года). Судебные органы, как и прокуратура, учитывали только наличие факта судимости либо уголовного преследования (апелляционные определения Ростовского областного суда от 01.11.2012 по делу № 33-12862, Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9215).

Новый закон не может распространяться на трудовые отношения, возникшие до введения его в действие

Теория права базируется, в том числе, на принципе, согласно которому закон обратной силы не имеет. Придание нормативному акту обратной силы возможно лишь в двух случаях: 1) если об этом сказано в самом акте и 2) если он смягчает или устраняет ответственность. Подобное правило закреплено и в Трудовом кодексе РФ: ч. 3 ст. 12 установлено, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Распространение акта на отношения, возникшие до введения его в действие, может иметь место только в случаях, прямо предусмотренных этим актом (ч. 4 ст. 12 ТК РФ).

Между тем Закон № 387-ФЗ каких-либо оговорок по этому поводу не содержит. Выходит, введенные им нормы, исходя из частей 3 и 4 ст. 12 ТК РФ, обратной силы не имеют и применяются исключительно к отношениям, возникшим после его вступления в силу. Вследствие этого трудовые договоры, заключенные до 7 января 2011 года с работниками, названными в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, не подлежат прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 или абз. 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Также не могут признаваться соответствующими закону требования о предъявлении справок об отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям лицами, с которыми трудовые отношения оформлены до введения рассматриваемых изменений.

Читайте также:  Кто вносит сведения в егрюл

Существует позиция, согласно которой Закон № 387-ФЗ применяется также к лицам, уже состоящим в трудовых отношениях, поскольку трудовые отношения носят длящийся характер. Такое обоснование высказано Верховным судом РФ в указанных выше решениях. Тем не менее оно вряд ли может быть использовано для определения действия закона во времени, поскольку тогда любые изменения, вносимые в Трудовой кодекс РФ, должны иметь обратную силу. Однако по общему правилу нормы трудового права обратной силы не имеют (части 3 и 4 ст. 12 ТК РФ).

Новый закон применяется только к тем правам и обязанностям, которые определены соглашением сторон трудовых отношений (работника и работодателя) после его принятия. Тогда как внесение законодателем изменений в правовое регулирование трудовых отношений не меняет содержания трудовых отношений.

К сожалению, приведенные обстоятельства не были учтены в практике. В результате правоприменители, в том числе и Конституционный суд РФ, выполнили несвой–ственную им функцию – придали закону обратную силу, хотя подобные полномочия принадлежат другой ветви власти – законодательной.

Конституционный суд РФ определил, когда работник с уголовным прошлым может остаться на работе

В Постановлении № 19-П дано конституционное толкование п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ. Именно в таком смысле, по мнению Конституционного суда РФ, они должны применяться всеми работодателями.

Теперь отказ лицу в приеме на работу, а также увольнение работника с уголовным прошлым (в том числе устроившегося работать до 7 января 2011 года) будут признаны законными, если указанные субъекты:

  • имеют судимость за совершение преступлений, перечисленных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение тяжких и (или) особо тяжких преступлений из числа преступлений, названных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ;
  • имели судимость за совершение преступ-лений против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

В перечисленных случаях никакие иные обстоятельства, кроме самого факта судимости в настоящем или прошлом, не будут иметь правового значения.

Возникает вопрос – как быть в ситуации, когда работник или лицо, ищущее работу, имеет погашенную или снятую судимость за преступления легкой и средней тяжести? А если уголовное дело в отношении лица прекращено, например, в связи с истечением срока давности (нереабилитирующее основание)? При таких обстоятельствах работодатель должен самостоятельно принять решение, могут ли они работать в организации без риска подвергнуть опасности жизнь, здоровье и нравственность несовершеннолетних.

Для этого, как считает Конституционный суд РФ, работодатель при принятии решения обязан учитывать следующие факторы:

  • вид и степень тяжести совершенного преступления;
  • срок, прошедший с момента его совершения;
  • форму вины;
  • поведение работника после совершения преступления;
  • отношение к трудовым обязанностям и т.п.

Работодатель вправе учесть и другие, помимо перечисленных, обстоятельства, чтобы выяснить, есть ли какая-то опасность для несовершеннолетних в случае продолжения работником работы в организации. При этом отметим, что решить вопрос о трудоустройстве или продолжении работы в индивидуальном порядке можно, только если работник не был осужден (или подвергался уголовному преследованию) за тяжкие и особо тяжкие преступления, а также преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

При принятии решения о приеме на работу работодатель может использовать характеристики с предыдущих мест работы (если трудовые обязанности работника предполагали регулярное и непосредственное общение с несовершеннолетними), учебы и жительства, грамоты и благодарности, поощрения за труд, сведения о достижениях подопечных. Следует учесть, что затребовать рекомендации от прежних работодателей необходимо с письменного согласия работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Иначе в случае спора с работником он может оспорить принятие решения на основании этих рекомендаций, поскольку они получены с нарушением закона, а значит, являются недопустимыми доказательствами в силу ч. 2 ст. 55 ГПК РФ. Помимо этого, существенная роль в определении возможности допуска лица к работе с несовершеннолетними должна принадлежать их родителям. Мнение родителей (родительского коллектива), оформленное в письменном виде, о возможности допуска лица к работе с их детьми является достаточным основанием для принятия решения в пользу работника (соискателя).

Решение по вопросам приема и увольнения лиц, указанных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, может приниматься на общем собрании работников организации (учреждения), на заседании управляющего совета, совета педагогов или любого другого коллегиального органа, наделенного в соответствии с уставом работодателя полномочиями по осуществлению управленческих функций. В такой работе могут принимать участие и представители профсоюза. Итоговое решение следует оформить в виде рекомендации не увольнять работника или заключить с соискателем трудовой договор. Такой документ позволит не только оценить имеющиеся сведения о работнике (или о лице, ищущем работу), но и письменно оформить результаты проведенного анализа, что упростит задачи работодателя в случае проверки. Проверяющему органу будет достаточно представить указанное решение. Если прокуратура не согласится с мнением работодателя, то для того, чтобы привлечь его к ответственности либо обязать устранить нарушения трудового законодательства, ей придется оспорить указанное решение в судебном порядке.

Новый порядок увольнения работников, работа которых связана с контактами с несовершеннолетними

В случае уголовного преследования работодатель должен временно отстранить сотрудника от работы

Один из вопросов, который упустил законодатель при внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, – как быть работодателю, если преступление, за которое осужден работник, больше не является уголовно наказуемым? Как правило, прокуратура и суды сходились во мнении, что если на момент совершения этот проступок был преступлением, то работника следует уволить. Конституционный суд РФ признал такую практику ошибочной, указав, что, прежде всего, это ставит в неравное положение лиц, совершивших деяние, когда оно было уголовно наказуемым, и тех, кто его совершил, когда оно уже таковым не являлось. Причем последние смогут устроиться на работу, в отличие от тех, кто совершил точно такой же проступок, но некоторое время назад. Поэтому теперь ограничения, установленные абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ, не действуют, если на момент решения вопроса о приеме на работу или об увольнении совершенное деяние не признается преступлением. В то же время Конституционный суд согласился с тем, что факт уголовного преследования сам по себе имеет значение при приеме на работу. Но поскольку это еще не свидетельствует о том, что работник действительно совершил преступление, то увольнять его нельзя до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу. В такой ситуации работодатель вправе временно отстранить работника от работы на основании постановления судьи (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, ст. 114 УПК РФ). Сделать это возможно при наличии данных о том, что он представляет потенциальную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. При этом работнику не начисляется заработная плата, а выплачивается государственное ежемесячное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (ч. 2 ст. 76 ТК РФ, ч. 6 ст. 114 УПК РФ). После разрешения уголовного дела или завершения производства по уголовному делу вопрос о судьбе трудовых отношений с данным работником следует решать в описанном выше порядке.

Читайте также:  Как присвоить адрес гаражу

К сожалению, Конституционный суд РФ не уделил внимания вопросам ответственности. Как известно, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок при его незаконном увольнении, а также компенсировать моральный вред (абз. 2 ст. 234, ст. 237 ТК РФ). Названные последствия наступают и при признании незаконным и (или) необоснованным приказа работодателя о прекращении трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Такой приказ может быть принят во исполнение требования проверяющего органа, что не освобождает работодателя от материальной ответственности перед работником. В таком случае работодатель вправе обратиться в суд с иском к государству о возмещении вреда на основании ст. 1069 или п. 2 ст. 1070 Гражданского кодекса РФ.

Данная статья является свободным переводом статьи Стива Павлины “Overcoming procrastination” с реальными примерами из моей жизни.

Привычка откладывать все на последний момент может стать серьёзной проблемой неудовлетворённости рабочей и личной жизнью. Постоянные сверхурочные, работа допоздна, упущенные возможности, стресс и чувство неудовлетворённости – несколько симптомов этой плохой привычки. Попробуем рассмотреть, как можно избежать этого и как делаю это я.

Приступая к работе, говорите себе «Я хочу это сделать» вместо того, чтобы постоянно напоминать себе «Мне надо это сделать». Как бы то ни было, всегда вам выбирать, делать что-то либо нет, даже если последствия могут быть неприятными. Сделайте осознанный выбор того, что бы вам хотелось сделать сейчас, и сделайте это! Я обычно составляю план на день, в который я помещаю только те задачи, которые мне хочется увидеть сделанными. Это мой выбор – поэтому их всегда хочется сделать.

Если думать о задаче как о большом слоне, которого вы хотите съесть, то наверняка вы отложите эту задачу «на потом». Спросите себя: «С чего я могу начать прямо сейчас?» Откусите слону ухо и не думайте о том, как он может весь поместиться в вас. Когда это сделано, выберите следующую саму маленькую часть слона либо самую вкусную – без разницы – и съешьте её! По мере уничтожения монстра вы узнаете подробности о слоне, которые не видны были сперва. Каждый раз вы начинаете со следующей мелкой части и получаете от этого удовольствие, пока вы в итоге не обнаружите, что от слона остался один хвост, который без проблем может поместиться в вас за один присест. Если задача необъятная либо не приятная (но, безусловно, важная для вас!) – смело начинайте и пока не думайте о завершении.

Ещё одна причина, ведущая к отсрочке – желание сделать задачу как можно лучше. Вы думаете, что необходимо выполнить задачу максимально хорошо – и это приводит к откладываю её исполнения на неопределённый срок. Как только подходит срок выполнения – у вас уже нет времени выполнить задачу идеально. Эта мысль приводит к стрессу и раздражению по поводу своих способностей и организации своего труда. Если задача не имеет конкретных сроков завершения, то желание сделать её идеально не позволит её закончить никогда, так как всегда найдётся момент, который можно улучшить.

Всегда позволяйте себе право быть человеком. А человек может ошибаться, с этим ничего не поделаешь. Многим гениальным творениям предшествовало 1000 неудачных, но вряд ли эти гениальные творения появились, если бы не эти 1000 предшествующих. Несовершенная работа, сделанная сегодня, всегда лучше, чем идеальная, отложенная навсегда. Если вы хотите написать статью на 5000 слов, позвольте вашему первому черновику состоять только из 100 слов. Обычно я разбиваю неподъемную задачу на несколько мелких дел, не думая о том, кому придётся их делать. Потом беру одну из них, добавляю в список “сделать сегодня” и приступаю без всяких мыслей об идеальности результата. Это не представляет особого труда, так как большая идеально выполненная задача была заменена маленьким съедобным кусочком.

Читайте также:  Нужен ли шенген в исландию

Ещё одна причина отсрочки – ассоциация задачи с лишением. Вы думаете, что занятие делом поглотит всё свободное время и я не смогу его потратить на то, что мне нравиться и интересно. Такая мысль, конечно, не благоприятствует решению задачи. В этом случае я рекомендую выделить время на занятие тем, чем нравиться: хобби, семья, всё что угодно. Выделите на это время и не позволяйте другим задачам вторгаться в эти промежутки. Если у вас будет только два часа на решение задачи, и вы знаете что все остальное время уже занято приятными для вас делами, то особого труда не составит сделать эту задачу, так как другого случая не предвидеться.

В один из своих рабочих дней я был вынужден уйти рано, и было всего лишь 6 с половиной часов на решение всех задач. Я точно знал, что в 16:30 вынужден покинуть маленький офис независимо от того, сколько успел сделать. День прошёл экстремально эффективно, было выполнено около 12 задач, на которые в другие дни ушло бы 8, а то и больше часов. Причем это придало мне положительный эмоциональный заряд на оставшийся вечер.

Мне нравиться выделять дни, непосвящённые никаким делам. Обычно более чем достаточно одного такого дня в неделю (воскресение!), в который удаётся расслабиться полностью и зарядиться энергией на грядущие 6 дней. Когда знаешь, что завтра выходной, и у тебя не будет права что-либо делать – в предыдущий день очень хочется сделать как можно больше.

Когда хочеться видеть выполненной неприятную задачу, я ограничиваю время на её выполнение. В блокноте, который всегда у меня перед глазами, сверкает запись, что через 30 минут (указываю конкретное время) я прекращаю заниматься решением этой задачи. Кроме этого, придумываю, чем бы я мог приятным заняться через эти 30 минут. Например, пока я пишу эти строки у меня в блокноте записано, что с 11:20 до 11:30 у меня будет ленч. Я чувствую легкое чувство голода в животе, а на часах 11:00. Как вы думаете, насколько сложно было написать этот абзац? 🙂

Иногда, используя такой подход с расстановкой временных рамок, в эти 30 минут так вливаюсь в процесс работы на задачей что мне сложно остановиться. Так как эти рамки выставлены самим собой, то я могу без труда инвестировать больше своего времени на решение этой задачи. В любом случае, можно сказать себе «Стоп!» и идти пить чай либо смотреть свою любимую телепередачу, либо зайти на свой любимый форум, либо что-то ещё, что я себе придумал приятного в качестве вознаграждения.

Помните формулу успеха: Не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня.

ХОТИТЕ УЗНАТЬ ОБ ЭТОМ ЕЩЕ БОЛЬШЕ?

Тогда прочитайте книгу

"СОДиС – Система Организации Дел и Самореализации" ©

Практическое руководство по наведению порядка в жизни и успешной самореализации при поддержке онлайн-органайзера «Личные цели». Более 120 методов, техник и стратегий организации дел, планирования и достижения личных целей.

Сообщите о статье, которую по Вашему нужно опубликовать на этом сайте.
Нам очень важно Ваше мнение и мы будем Вам искренне благодарны!

Начало рабочего периода (преступление к работе или приступление к работе) ? спасибо!

Здравствуйте, Надежда Борисовна!
Согласно п. 1 ст. 333.19 НК РФ предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса),
призывом работника на военную службу, или на такой вид пособия,
отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса),
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса),
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса),
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса),
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса),
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Нет, но мщвестите руководство организации что вы выходите.

Комментировать
0 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
Adblock detector