No Image

Прием кандидата на работу

СОДЕРЖАНИЕ
1 просмотров
12 декабря 2019

Прием на работу граждан РФ является достаточно стандартной процедурой, не представляющей особой сложности для кадровиков.

Но они порой забывают, что процесс требует системного подхода, необходимости придерживаться общей схемы.

Даже любая мелочь, упущенная в процессе оформления нового сотрудника, может повлечь внимание со стороны прокуратуры, либо ГИТ, что совсем не желательно для работодателя.

В данной статье мы подробно приведем пошаговую инструкцию, алгоритм приема сотрудника на работу с образцами документов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Определение

Прием на работу – это процесс трудоустройства конкретного человека на определенную должность. Она представляет собой написание заявления, подписание договора, заполнение личной карточки и оформление целого пакета документов, без которого новый сотрудник не сможет вовремя приступить к выполнению своих обязанностей.

Кто принимает решение о трудоустройстве?

Закрытию любой вакансии предшествует большой труд кадрового работника.

Он отбирает кандидатов.

Проводит многочисленные собеседования, тестирует наиболее подходящих соискателей, проверяет их профессиональную пригодность.

Тесно взаимодействует с начальником структурного подразделения, чтобы подобрать максимально подходящего работника.

Но все же окончательный вердикт о том, кого брать на работу, принимает не кадровик, а руководитель. Лишь его разрешающая виза дает основание для подготовки приказа о приеме.

Основания

А трудовой кодекс от соискателей заявления не требует. Первоочередным документом, дающим зеленый свет для оформления работника, является трудовой договор.

Образец трудового договора вы можете скачать тут .

Но спешит отказываться от заявления все же не стоит. С его помощью легче инициировать процесс приема сотрудника. Собственноручно написанное заявление о приеме на работу.

Завизированное всеми заинтересованными в сотруднике лицами, в том числе руководителем организации – удобный документ для налаживания вопросов, возникающих во время процедуры приема на работу. Волеизъявление соискателя, согласие работодателя – все в одном месте.

Бланк заявления для приема на работу вы можете скачать здесь .

Этапы процесса трудоустройства

Как осуществляется прием на работу? Что нужно?

Порядок оформления приема на работу сотрудника можно условно разделить на несколько этапов в следующей последовательности:

  1. Обращение соискателя к работодателю с заявлением (как уже говорилось ранее, этап не обязателен).
  2. Предоставление документов.
  3. Ознакомление с инструкциями.
  4. Подписание договора.
  5. Издание приказа.
  6. Запись в трудовую книжку.
  7. Формирование личного дела.

Давайте рассмотрим все этапы приема на работу по отдельности:

Написание заявления

Прием сотрудника на работу начинается с того, что человек изъявляет свое желание работать в конкретной организации путем написания заявления.

Его содержание не регулируется нормативными документами.

Так как он не обязателен, в отличие от договора.

Принято, что в заявлении указывают должность, на которую соискатель претендует, структурное подразделение и желаемую дату начала работы.

Визируется у начальника, в подчинении которого сотрудник планирует трудиться, отписывается директором в отдел кадров.

Получение необходимых документов от кандидата

  1. Паспорт, СНИЛС.
  2. Трудовая книжка. Заводится на предприятии, если человек ранее не был трудоустроен.
  3. Военный билет для военнообязанных.
  4. Документы, способные подтвердить образование, уровень квалификации соискателя.

Для отдельных должностей предусмотрены дополнительные документы:

  1. Справка об отсутствии судимости для желающих поступить в сферу деятельности, куда не принимаются люди с уголовным прошлым.
  2. Водительское удостоверение для профессиональных водителей.
  3. Справка об имущественном положении для служащих.

Отсутствие других документов не станет препятствием для заключения трудовых отношений.

В отдельных случаях у будущего сотрудника работодатель обязан затребовать медицинскую справку:

Ознакомление с локально-нормативными актами

Должностные обязанности, как и многие локальные акты, предъявляются заранее.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с с локально-нормативными актами.

Работник должен увидеть и прочитать их еще в качестве соискателя и подтвердить факт ознакомления своей подписью.

Это важный момент. Если дата ознакомления будет стоять позже даты договора, то при возникновении спорных вопросов, работодателю придется искать оправдательные документы, почему он не выполнил свои обязательства вовремя.

Будущий работник, до преступления к выполнению своих обязанностей, должен представлять, что его ожидает, какие требования в трудовом коллективе предъявляют к сотрудникам.

При этом не стоит предъявлять работнику все имеющиеся локальные акты. Необходимо ознакамливать лишь с теми, которые касаются его будущей работы:

  • правила внутреннего трудового распорядка в соответствии ч.3 68 статьи ТК РФ;
  • положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ);
  • положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
  • правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Должностная инструкция, коллективный договор, положение о социальном обеспечении, информационной безопасности есть не в каждой организации. Ознакамливают с ними только при их наличии.

Заключение

  • форма трудового договора только письменная, устный вид не допускается;
  • составляется не менее чем в 2-х экземплярах;
  • подписью работника заверяется факт получения им своего экземпляра.

Следующие позиции всегда должны присутствовать в договоре:

  1. Место работы. Указывается юридический, фактический адрес, где работник будет трудиться, наименование отдела.
  2. При наличии должностных обязанностей дается отсылка на них, при отсутствии прописывают полный перечень всех обязанностей работника.
  3. Размер заработной платы со всеми выплатами и добавками. Дату его выдачи.
  4. Режим труда, все виды отдыха сотрудника.
  5. Испытательный срок наличие/отсутствие.
  6. На какой срок заключен договор.

Обязателен ли договор о материальной ответственности?

Часто действия работодателя нарушают закон, заключая договор о материальной ответственности со всеми работниками. Но существует Перечень Минтруда, в котором приведены все наименования должностей и виды работ, предполагающие материальную ответственность. Подписание документа с лицами, занимающие другие должности, нецелесообразно. Он не имеет юридической силы, и взыскать ущерб с сотрудника не получится.

Образец договора о материальной ответственности вы можете скачать здесь .

Приказ о приеме на работу

Приказ полностью повторяет условия из трудового договора. Чаще всего приказ о приеме издается в унифицированной форме Т-1 и Т-а. Подписывается двумя сторонами. Для ознакомления дается всего три дня. Нарушение сроков – явный штраф в случае судебной тяжбы.

Образец заполнения приказа о приеме на работу унифицированной формы Т-1 вы можете скачать тут .

Как правильно составить приказ о приеме, вы узнаете в представленном видео:

Внесение записи в трудовую книжку

Время, в течение которого кадровый работник может сделать запись в трудовой, лимитирован. Дается всего пять дней.

Заполнение трудовой книжки выполняется в соответствии с инструкцией по его ведению.

Наименование должности должно точно соответствовать наименованию должности в приказе и трудовом договоре.

Четко указывается дата приема, документ-основание.

Внесения сведений в книгу учета движений трудовых книжек

Полученная от работника трудовая книжка обязательно отражается в книге учета.

В ней фиксируются основные сведения:

  • Ф.И.О. владельца книжки;
  • должность, на которую он оформлен;
  • структурное подразделение;
  • серия, номер трудовой книжки;
  • серия, номер вкладыша, при его наличии;
  • подпись лица, получившего документ и сделавшего запись.

Оформление Т2

Личная карточка представляет собой единую для всех форму Т2, отражающая актуальную информацию о работнике.

В ней записываются все персональные данные человека:

  • Ф.И.О., год рождения, место рождения;
  • паспортные данные;
  • СНИЛС;
  • ИНН;
  • образование;
  • награды;
  • воинский учет (звание, категории годности, военкомат, мобилизационное предписание);
  • должность.

Кадровики обязаны постоянно обновлять сведения Т2, дополняя его новыми фактами:

  • переводы;
  • отпуска;
  • поощрения;
  • изменения личных данных.

Образец заполнения личной-карточки Т-2 вы можете скачать здесь .

Осведомление военкомата

Обязательное условие приема на работу человека — соискатель должен состоять на воинском учете, работодателю необходимо затребовать его военный билет. На основании полученных данных, в местный военкомат (по прописке сотрудника) отправляются сведения. Форма уведомления единая. В ней прописывают следующую информацию:

  • должность;
  • структурное подразделение;
  • когда принят, номер приказа.

Сведения необходимо отправить в течение десяти дней. Задержка недопустима.

Если в документе не оговорен день, когда сотрудник должен начать выполнение своих трудовых функций, то датой приема считается следующий день, после вступления договора в законную силу.

Читайте также:  Как заключить договор с рао

То есть, договор заключен 16 июня и сделана приписка, что он вступает в силу в тот же день. Значит дата приема – 17 июня.

Но чаще всего в трудовом договоре дополнительно указывают, с какого дня работник приступает к выполнению своих трудовых функций. То идеальный вариант, позволяющий избежать недопониманий со стороны работника

Дискриминация

Дискриминацией при приеме на работу является отказ соискателю в трудоустройстве в зависимости от пола, расы, национальности, цвета кожи, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами будущих работников.

Работодатели научились скрывать свои предпочтения при выборе кандидата и перестали указывать пол, возраст, социальное положение в связи с недавними изменениями в законе.

Глядя на существующие объявления о вакансиях, можно подумать, что теперь все равны, и выбирать будут лишь по опыту кандидата, а не по его внешнему виду либо по половому признаку.

Но дискриминация при приеме на работу существует до сих пор. Например по возрасту: если работодатель хочет принять молодого мужчину на работу программиста, он не возьмет на эту должность пожилую женщину, каким бы супер профессионалом та не была.

Тут важно уметь правильно отказывать не подходящим кандидатам, что не дать им повода обвинить в дискриминационной политике. И нужно помнить, что подбор работников по семейному положению, по критериям возраста, пола, влечет за собой административную ответственность.

Ответственность работодателя

Штрафы за дискриминацию возможно не столь серьезны. Индивидуальный предприниматель за неправильную вакансию заплатит до 5 тысяч рублей. Юридическое лицо будет вынуждено погасить штраф от 10 до 15 тысяч.

Тут стоит учитывать, что штраф отдельно начисляется за каждое объявление. И если работодатель ежемесячно подбирает десятки работников и каждая вакансия выложена с нарушениями, то сумма уже становится достаточно серьезной.

Отказ соискателю

Если кандидат не подходит по требованиям фирмы, и получил отказ в трудоустройстве, то он имеет право затребовать его обоснование в письменном виде.

Несоответствие деловых качеств – единственно возможный мотивированный отказ.

Все остальные причины необоснованны.

Работодатель обязан учитывать лишь деловые качества. Подписывая отказ необходимо обосновать его установленными для вакантной должности требованиями:

  • общий стаж;
  • опыт по профилю;
  • образование.

Организация может вести свои дополнительные критерии. Для того в локальных документах необходимо зафиксировать процесс оценки профессиональных качеств.

Полезное видео

Как принять нового сотрудника на работу, как заполнить кадровые документы? Об этом вы узнаете в следующем видео:
https://youtu.be/EQ0qIzi7kI4

Заключение

Несоблюдение сроков при оформлении на работу, недокомплект документов является серьезным нарушением технологии приема на работу установленной Трудовым Кодексом. Даже смехотворное обвинение может стать причиной для серьезной проверки со стороны трудовой инспекции.

Соблюдая общие правила приема на работу сотрудников, работодатель сумеет избежать ошибок и механизм трудоустройства не будет нарушен и все пройдет легко для него и для нового работника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Может показаться, что собеседование и получение заветной вакансии – самые простые этапы после составления грамотного резюме. Но часто даже ошибки в поведении могут привести к тому, что о кандидате сложится неверное мнение. Простые правила о том, как проходить собеседование при приеме на работу , помогут в этой ситуации.

Что такое собеседование и в какой форме оно проходит?

Суть собеседований в том, что это обычные встречи для бесед между руководителями и будущими подчиненными.

Иногда в этом мероприятии принимает участие тот, кто представляет интересы одной из сторон. Пока идет беседа, каждый принимает окончательное решение о том, готов ли он на дальнейшее сотрудничество.

Собеседования бывают разных видов. Чтобы быть готовым к любой ситуации, надо разобраться с их типами и этапами.

Телефонные звонки

Один из первых этапов, за которым может следовать встреча непосредственно с потенциальными работодателями. Метод актуален, если кандидат заинтересовал вторую сторону, но некоторые виды информации из резюме требуют личного подтверждения.

Ситуация не должна влиять на правильное поведение, ведь звонки могут поступать в любой момент. Стоит отказаться даже от радостных эмоций во время такого общения.

Опытный работник отдела кадров всё поймёт даже после ответа на вопрос «Удобно ли вам разговаривать?». Нужно быстро решить, хватает ли времени для обсуждения всех важных деталей. Если ответ положительный – так и стоит сказать, уверенно. Иначе разрешают предупредить о занятости, и способности перезвонить через несколько минут. Остается уточнить номер телефона, имя сотрудника.

Перерыва должно хватить, чтобы справиться с такими проблемами:

  • Успокоиться.
  • Понять, какая точно компания вышла на связь.
  • Поиск черновика отправленного резюме.

Надо изучить всю информацию, которая зафиксирована документом. Внимание заостряют на самых важных деталях. После подготовки можно набирать номер.

Личные встречи

Этот тип собеседований стал наиболее распространённым. Предполагается прямой контакт между заинтересованными сторонами. Главное назначение – изучение конкретного человека по профессиональным характеристикам. Но важные вопросы относительно таких встреч рассматриваются ниже.

Общение с группой кандидатов

Для каждой вакансии руководители стараются найти кандидата, в котором оптимально сочетаются интересующие свойства. Но иногда подходящих людей выбрали несколько. Поэтому надо провести групповую встречу, чтобы понять, кто больше всего соответствует требованиям.

Стрессоустойчивость, точные ответы на поставленные вопросы – самые важные условия для тех, кто посещает такие встречи.

Без соперничества друг с другом при коллективном общении не обойтись, риск потерять работу есть у всех. Но жёсткое поведение с оскорблениями под запретом, тем более – явная демонстрация превосходства над другими.

Любые неправильные поступки и неосторожно брошенные слова становятся причиной для отказа.

Комиссия

Представители сразу нескольких направлений часто собираются в один и тот же день, когда проходит собеседование. Это упрощает принятие окончательных решений. Претендента приглашают на встречу, во время которой задают разные вопросы. Часто они поступают от разных людей, но пересекаются, становятся одинаковыми. Решение, принимаемое после такой встречи, будет известно кандидату сразу.

Благодаря такому способу становится проще охватывать сразу несколько направлений в работе предприятия. Быстрее получается понять, соответствует ли кандидат установленным требованиям по должности.

Отбор – главная задача сотрудников, которые общаются с претендентами. Будущего сотрудника оценивают на предмет того, соответствует ли он идеальному портрету. Несколько следующих параметров станут основой для принимаемого решения:

  1. Способность проявлять свои навыки.
  2. Адаптация в коллективе.
  3. Выполнение всех требований из должностной инструкции.

Для собеседований такого рода выделяют несколько групп:

Стрессовые

Актуальны, если появление таких обстоятельств связано с самой должностью. Обычно связаны с должностями менеджеров торгового зала, операторов на телефоне, в сфере транспортной логистики и так далее. В процессе разговора создается ситуация, способная выявить настоящий характер претендента.

К самым простым методам относят повышение голоса, повторяющиеся вопросы, прерывание повествования, неуместные усмешки, обсуждение посторонней информации, и так далее. Можно отвечать на каждый поставленный вопрос, не повышая собственный голос. Либо допускается спокойно прерывать беседу, чтобы объяснить, что вопрос уже обсуждался. Проверяющие следят и за тем, насколько внимательны их собеседники.

Синемалогия При многоступенчатых системах отбора способ становится особенно актуальным. Кандидаты в полной мере изучаются по профессиональным качествам. Претендентам предлагают посмотреть видео с незаконченными ситуациями. Задача – не только рассказать об увиденном, но и разработать свои выводы, предложить решения. Маленькие предприятия редко отдают предпочтение подобным технологиям отбора кандидатов. Сетевым компаниям интересно проводить подобные мероприятия, потому они и стали распространёнными. Тестирование Подходит для предварительного ознакомления с кандидатурой. Основная задача – подать правильные ответы на поставленные вопросы. Это касается не только профессиональных качеств, но и психологической стороны. Вырабатываются специальные оценочные шкалы, чтобы изучать ответы. Погружение в ситуацию Вариант, подходящий для крупных, динамично развивающихся ситуаций. Подобный вариант чаще имеет место при открытой вакансии руководителя. Суть в том, что перед претендентом ставят проблему, от которой зависит дальнейшая судьба компании. Надо найти выход и объяснить, по каким причинам принимают те или иные решения.
Читайте также:  Повышенный уровень шума это

Простые должности, линейные исполнители не предполагают появление проблем при проверке характеристик профессионального плана. Здесь используют обычные встречи, где руководитель или его представитель внимательно изучают резюме кандидатов.

Так называемые общие характеристики изучаются при рассмотрении резюме больше всего. Речь идет о следующих данных:

  • Жизненная философия.
  • Основа мотивации.
  • Черты характера.
  • Аналитические способности.

Совместимость с самой организацией требует не меньшего внимания. Устоявшиеся традиции с порядком поведения проверяют, в первую очередь. Личные ценности и стиль будущего сотрудника могут не совпадать с целями, поставленными перед компанией. Правильные вопросы очень важны для оценки совместимости.

Важные этапы прохождения собеседования

Любое общение с представителями кадровых отделов может быть запрограммировано на результат. Главное – позаботиться о подготовке и выборе правильных ответов на любые вопросы. Надо выбирать ёмкие ответы, способные внушить доверие любому собеседнику.

Время рассчитывают заранее. Для чего и требуется продумать маршрут с запасом. Рекомендуется приходить минимум на 15 минут времени, обозначенного в документах. Пробки, ожидание транспорта и расстояние, которое нужно пройти пешком – всё подлежит учёту.

Собеседования в большинстве своем состоят из пяти этапов, каждый – со своими особенностями.

Налаживание контакта

Это нужно для налаживания связей, установки конкретных границ. В этот период легко понять, как настроен собеседник, в целом. На результате таких встреч отрицательно могут сказаться следующие факторы:

Особенно ярко они проявляются, если процедура отбора кандидатов началась давно, и вопрос никак не может разрешиться. Демонстрация доброжелательности помогает установить контакт. Часто задают вопросы о том, насколько сложно было найти офис, как быстро добрался человек на встречу. Ответы можно и нужно продумывать заранее.

Можно сразу начать с ободряющей приветственной фразы о том, как удобно расположено место, что путешествие прошло без проблем. Это хорошая платформа для дальнейшего разговора, снимающая напряжение.

Рассказ об организации

Сначала сотрудник знакомится с кандидатом, дает немного информации относительно самой компании. Обычно это несколько предложений, включающих следующие сведения:

  1. Чем занимается предприятие.
  2. Какая вакансия открыта.
  3. Ряд задач, выполняемых на должности.

Рекомендуется внимательно слушать, чтобы установить контакт. Даже если сам кандидат тщательно подготовился к подобному мероприятию.

Интервью

Предполагают обсуждение вопросов, имеющих прямую связь с профессиональной деятельностью. Включая оплату труда, предложенные обязанности, и так далее.

Несколько аспектов заслуживают отдельного рассмотрения:

  1. Скорее всего, темп общения станет ускоренным. Важно экономить время, разбираясь в том, соответствует кандидат своей должности, или нет.
  2. Темы для обсуждения с большой вероятностью будут чередоваться. То открываются новые вопросы, то возвращаются к обсуждению старых. Это снижает вероятность получения социально-желаемых ответов.
  3. Несколько способов проверок могут применять к любым предложениям, входящим в резюме. Из-за этого не стоит переживать.
  4. В процессе общения от кандидата скрывают записи, которые делает вторая сторона. Обычно они делаются в виде коротких заметок о том, соответствует ли кандидат представленной должности.
  5. Надо приготовиться и к допустимым импровизациям. Иногда возникает необходимость отставить стандарты на второй план.

10 вопросов на собеседовании и как на них отвечать — в этом видео:

Обратная” связь

Здесь сам претендент задаёт вопросы, которые его интересуют в настоящее время. Оптимальный вариант – когда таких вопросов не больше 5. Примерный список рекомендуют продумывать с самого начала, опираясь на самые важные для конкретного человека моменты. Можно интересоваться такими направлениями:

  • Содержание трудовой деятельности.
  • Ответственность с ее уровнем.
  • Содержание социального пакета.

Окончание встречи

В большинстве своём это инициатива от стороны, пригласившей на собеседование. Есть три различных варианта, становящихся итогом таких встреч:

  • Отказ.
  • Приглашения для прохождений дополнительных этапов.
  • Приём на вакансию.

Сбор документов

Надо подготовить их заранее, сложив в сумку. Обычно стандартный перечень включает следующие позиции:

  • Сертификаты и другие доказательства окончания курсов.
  • Копия резюме.
  • Трудовая книжка, если она на руках.
  • Диплом об образовании.
  • Гражданское удостоверение.

Важно иметь на руках только бумаги, непосредственно связанные с вакансией. Тогда потом можно будет не тратить время своё и собеседников.

Поиск информации

Об организации, где пройдёт трудоустройство, надо заранее собрать как можно больше информации.

Надо поставить перед собой несколько вопросов, а потом искать ответы на них. Рассматривают время работы компании на рынке, типа основной деятельности, производимой продукции и ассортимента, отрицательных моментов в репутации.

Нужные ответы даст не только интернет, но даже близкие знакомые и секретарь той же компании. На дальнейших моментах проще сосредоточиться, если основные сведения сразу будут перед глазами. Картина предстоящей деятельности быстрее формируется в голове, человек чувствует себя увереннее. В момент встречи это упрощает выбор подходящей линии поведения.

Внешний вид

Установка дресс-кода для сотрудников – решение, которое принимают многие фирмы. Значит, форма используется однотипная, чаще всего – достаточно строгая. Приглашение на собеседование – один из моментов, когда важно произвести впечатление.

Деловой костюм – лучший выбор для образа в этот момент. В порядок нужно привести всё, в том числе – волосы и ногти, прическу и обувь, даже дополнительные аксессуары. Консервативное направление в одежде быстрее внушает доверие.

К нарядам обычно предъявляют три основных требования:

  1. Создание приятного, положительного впечатления.
  2. Личное ощущение комфорта, чтобы сам человек чувствовал себя удобно.
  3. Деловой стиль, ведь собеседования относят к важным общественным мероприятиям.

Серые и белые тона, тёмно-синие оттенки в этом случае станут оптимальным выбором. Даже если головной убор дополняет образ – от него лучше отказаться.

Рассказ о кандидате на собеседовании

Этот вопрос часто задают на собеседованиях, которые проводятся для самых разных компаний. Это нужно, чтобы понять, умеет ли кандидат находить контакт, искать и подавать информацию, представлять себя. Главное – уделять как можно больше внимания профессионализму, соответствию предлагаемой вакансии.

Стоит подобрать сведения и на тот случай, если собеседник заинтересуется личной жизнью. Это касается хобби и увлечений, психологической составляющей. Такие вопросы помогают составлять точные мнения о конкретной личности.

Отдельно в голове прокручивают успехи и неудачи, связанные с трудовой деятельностью. Нужно привести примеры, какой путь выхода применим для той или иной ситуации, с которой приходилось сталкиваться на практике. Но всё повествование не должно занимать больше 5 минут. Надо потренировать рассказ, произнося все сведения максимально четко.

Предстоящее собеседование может казаться очень сложным. Но не стоит заранее бояться подобных мероприятий, тем более – отказываться от них. Любой сможет решить задачу эффективно, если заранее изучить все нюансы, грамотно подготовиться к собеседованиям.

Важно проследить за тем, чтобы любая информация создавала положительное впечатление. Даже неудачи можно описать, чтобы они не вызывали лишнего огорчения или расстройства. Это один из способов показать, что кандидат готов учиться на своих ошибках и уже делает первые шаги в этом направлении.

Как успешно пройти любое собеседование, рассказано в этом ролике:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Основная цель деятельности менеджера по персоналу – формирование такого кадрового состава, взаимодействие компании с которым будет взаимовыгодным.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Работодатель получит заинтересованных, квалифицированных работников, способных трудиться эффективно и плодотворно, сотрудники – возможности для личностного и финансового роста.

Читайте также:  Шаблон претензии в магазин

Задачи и цели

Чтобы вакантную должность занял лучший из кандидатов, кадровая служба проводит отбор, включающий в себя несколько этапов.

Выявляя степень соответствия претендентов заявленным требованиям, их оценивают по следующим параметрам:

  • уровень и профиль образования;
  • навыки и умения;
  • опыт работы в данной сфере;
  • личностные качества.

В арсенале HR-специалистов – масса разнообразных методов оценки персонала, которые изучают соискателей со всех сторон.

Одни используются повсеместно, другие – из-за трудоёмкости и высокой стоимости – только при подборе топ-менеджеров.

Критерии

Методы, применяемые при отборе кандидатов, имеют серьёзный недостаток – их проводят люди. Всегда существует вероятность того, что на конечный результат окажет воздействие субъективное мнение сотрудника компании.

Менеджеру может не понравиться внешность или манера разговора соискателя, и при прочих равных условиях он сделает выбор в пользу другого, более симпатичного ему кандидата.

Главная задача работодателя – минимизировать влияние человеческого фактора на процесс отбора и оценки.

О достоверности полученных данных можно говорить только в том случае, когда соблюдается ряд критериев:

  • комплексный подход (оценивается не только соответствие кандидата требованиям должности, но и возможность компании удовлетворить запросы специалиста в части развития и карьерного роста);
  • объективность (ничьи частные мнения не берутся в расчёт);
  • надёжность (на итог не влияют внешние факторы, будь то погода, настроение или самочувствие любого из участников процесса, а повторная диагностика гарантированно даёт те же результаты);
  • прогнозируемость (анализируется потенциал кандидата – какую работу и на каком уровне он способен и готов выполнять);
  • понятность формулировок (критерии отбора должны быть понятны всем участникам процесса);
  • достоверность (оценивается реальный уровень навыков и умений).

Ступени процесса отбора

На пути к заветной вакансии соискатели проходят несколько испытаний.

№ этапа Название Суть
1 Предварительное собеседование Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много.
2 Анкетирование Анкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения.
3 Тестирование Тесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности.
4 Интервьюирование Собеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу.
5 Проверка рекомендаций На этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности.
6 Медицинский осмотр (медкомиссия) Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья.
7 Принятие решения Директор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности.

Путь от отправки резюме до принятия решения не всегда бывает таким длинным. В большинстве случае вердикт озвучивается уже после проведения интервью.

Прохождение всех этапов, как правило, предусмотрено только при подборе кадров на руководящие должности в крупные компании.

Кто должен сообщать о приеме на работу бывшего госслужащего? Узнайте тут.

Методы оценки кандидатов при приёме на работу

Оценка кандидатов при приёме на работу базируется на комплексе наиболее популярных методов.

Их использование даёт возможность получить максимально точные и объективные сведения о претендентах.

Тесты

Метод популярный, но неоднозначный.

Кадровые работники очерчивают круг наиболее важных для конкретной должности личных и профессиональных качеств сотрудника.

На их основе происходит подбор нескольких тестов, выявляющих эти качества.

Условно тесты делятся на несколько категорий:

  • на профпригодность;
  • интеллектуальные;
  • личностные.

В зависимости от того, какие цели преследует HR-специалист, применяются отдельно или в совокупности.

Тест на профпригодность

Определяет соответствие кандидата требованиям должности и его способность к той или иной деятельности.

Испытуемому предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся будущей работы.

Они помогают установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов.

Оценка способностей

Данное тестирование направлено на анализ общего уровня развития соискателя, а также особенностей его памяти, внимания и интеллекта.

В том числе, метод выявляет способность человека к обучению, овладению новыми навыками и знаниями.

Личностные тесты

Эта диагностика оценивает неинтеллектуальные проявления личности: волю, мотивацию, эмоции. Прогнозирует возможное поведение в разных ситуациях и особенности межличностных отношений.

Сложность тестов заключается в том, чтобы правильно провести процедуру и оценить результаты.

Этим должен заниматься квалифицированный психолог-диагност. Интерпретируя полученные данные, он ориентируется не только на ответы кандидата, но и на его поведение в процессе тестирования: как быстро работает, обращается ли за помощью, легко ли адаптируется к новым условиям.

Иногда подобные наблюдения дают о человеке гораздо больше информации, чем сотня вопросов.

Изучение биографии

В основе этого метода – анализ жизненного пути кандидата.

Источниками информации могут стать как резюме и анкета, так и бывшие коллеги. В ходе анализа учитывается всё: частая смена работы, большие пробелы между увольнением и трудоустройством на новом месте, причины ухода от прежнего работодателя.

Если в трудовой книжке соискателя свежие записи появляются каждые полгода – очевидно, что и в данной компании он надолго не задержится.

В этом случае руководство отдаст предпочтение более постоянному претенденту.

Нужна ли справка о судимости при приеме на работу? Ответ — тут.

Как оформить стажировку при приеме на работу? Читайте здесь.

Интервью

Метод деловой оценки, позволяющий получить максимум информации о профессиональных качествах и опыте человека и сделать вывод о его соответствии требованиям должности.

Наиболее популярным подвидом является кейс-интервью. Кандидату предлагают несколько реальных ситуаций, касающихся предстоящей работы, и просят рассказать, как бы он поступил в том или ином случае.

Пример:

Звонит разгневанный клиент – ему не привезли товар в оговорённое время. Дату доставки согласовывал другой сотрудник, которого в данный момент нет на месте. Ваши действия?

Еще один похожий пример данного варианта оценки смотрите в видео:

Анализ ответов даёт много информации о деловых качествах человека и демонстрирует вероятную модель его поведения в нестандартной ситуации, например:

  • умение быстро реагировать;
  • стрессоустойчивость;
  • способность погасить конфликт;
  • ответственность (готов ли решить проблему сам или будет перекладывать вину на отсутствующего коллегу).

Также при отборе нередко используется стресс-интервью, призванное оценить выдержку и хладнокровие соискателей.

Другие методики

Часть работодателей включает в процедуру отбора нестандартные методы, такие как:

  • физиогномика;
  • анализ почерка;
  • астрология;
  • хиромантия;
  • детектор лжи.

Достоверность этих способов оценки сомнительна, но и используются они довольно редко.

Возможные проблемы

Иногда случается так, что кандидат, успешно прошедший все испытания, не смог сработаться с коллективом. Или уровень его профессиональных компетенций оказался гораздо ниже, чем показали тесты.

Тогда приходится с ним расставаться и начинать новый отбор.

Чтобы избежать подобных проблем, необходимо использовать комплекс методов оценки и не принимать решение в одиночку.

Только в этом случае выбор будет максимально объективным.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-50-97
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    >

    Комментировать
    1 просмотров
    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

    Это интересно
    No Image Советы юриста
    0 комментариев
    No Image Советы юриста
    0 комментариев
    No Image Советы юриста
    0 комментариев
    No Image Советы юриста
    0 комментариев
    Adblock detector