No Image

Сдача сотрудников в аренду

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
12 декабря 2019

1 января 2016 года вступили в силу положения нашумевшего Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", устанавливающие запрет заемного труда, который довольно активно использовался работодателями в последние годы. Законодатель не исключил возможность использования «чужих работников» как таковую, заменив ее на «предоставление труда работников (персонала) по договору».

Труд по договору

Основным отличием новой формулы является временный характер и обязательное согласие работника. Однако сущность правоотношений осталась прежней – персонал предоставляется стороннему лицу, под контролем и в интересах которого осуществляется трудовая функция. Такой труд соответствует признакам, установленным статьей 56.1 Трудового кодекса РФ. Поэтому имеет смысл говорить не о запрете заемного труда, а об ограничении его субъектного состава и об установлении жестких рамок его регулирования.

Основным субъектом, имеющим право предоставлять труд работников по договору, теперь выступает частное агентство занятости. В соответствии с пп.1 п.3 статьи 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" к таким агентствам относятся юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию в установленном правительством порядке. Лица, которые нуждаются в замене временно отсутствующих работников, новых сотрудниках в связи с расширением производства либо персонале для личного обслуживания, должны обращаться именно в частные агентства занятости.

Законодательством установлены повышенные требования к уставному капиталу такого агентства (1 миллион рублей) и к его руководителю (высшее образование, стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2-х лет за последние три года, отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики). Все эти требования сказываются на стоимости услуг частных агентств занятости, что сделает такую форму предоставления персонала менее привлекательной. К тому же, для получения аккредитации необходимо время: по состоянию на 16 февраля 2016 г. в реестр аккредитованных частных агентств занятости, опубликованный на сайте Роструда, внесено только 36 организаций. Конечно, такое количество на данный момент не способно удовлетворить потребность работодателей во временной рабочей силе.

Труд взаймы

Более приемлемым вариантом аренды персонала на данный момент выглядит введенное Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 предоставление труда работников другими юридическими лицами. П. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 позволяет направлять персонал только следующим заказчикам:

  • аффилированным лицам;
  • акционерным обществам, если направляющее юридическое лицо является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями таких акционерных обществ;
  • лицам, являющимся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
  • В связи с отсутствием в настоящее время соответствующих федеральных законов, предоставление персонала такими юридическими лицами практически не регулируется, оставляя компаниям определенные возможности для маневров. Конечно, в договоре между такими компаниями обязательно должно содержаться условие о соблюдении норм трудового права, обязанности принимающей стороны по обеспечению охраны труда, срок, на который предоставляется труд работников. Кроме того, должны соблюдаться ограничения, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1. Привлекаемые сотрудники не могут:

  • заменять участвующих в забастовке работников, отказавшихся от работы по другим законным основаниям;
  • выполнять работы в случае простоя;
  • осуществлять деятельность при проведении процедуры банкротства принимающей стороны;
  • работать при введении принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест;
  • быть трудоустроены в случае угрозы массового увольнения работников.
  • Тем не менее, для работодателей экономически выгоднее воспользоваться схемой обмена с другими юридическими лицами, чем обращаться в частные агентства занятости. Кроме того, из буквального толкования п. 13 ст. 18.1 Закона следует, что частные агентства занятости не имеют права отправлять работников на места с вредными либо опасными условиями труда, а также предоставлять рабочую силу для выполнения отдельных видов работ на производственных объектах I и II классов опасности. При этом для других юридических лиц такое ограничение не устанавливается, поэтому предоставляя персонал аффилированным лицам и сторонам акционерного соглашения, организации могут действовать в обход установленного п.13 ст. 18.1 запрета.

    Аутсорсинг

    Также у организаций после 1 января 2016 г. остается возможность использовать аутсорсинг, который широко применяется в России не первый год. В законодательстве определение данного явления отсутствует, однако оно встречается в судебной практике. В Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011 аутсорсинг определяется как договор оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.).

    Под запрет Трудового кодекса эта конструкция не попала, поскольку труд работников не осуществляется под руководством и контролем принимающей стороны. Предполагается, что заказчика в этом случае интересует исключительно результат оказываемой услуги, а не сама аренда персонала.

    Тем не менее, чтобы аутсорсинг не рассматривался как заемный труд, важно грамотно составить договор, делая акцент именно на перечень оказываемых услуг. Все передаваемые бизнес-процессы должны быть описаны максимально полно и конкретно, без формулировок, допускающих двоякое понимание сущности услуг. Требования к работникам в такие договоры лучше не включать: любое условие о графике работы, заработной плате или требовании к персоналу может быть расценено как признак договора аутстаффинга, который в связи с вступившими в силу изменениями оказался под запретом. Также необходимо избегать указаний на то, что персонал аутсорсинговой компании будет оказывать услуги на территории заказчика. При соблюдении перечисленных условий работодатели, которые не видят необходимости в принятии в штат работников для выполнения определенной трудовой функции, могут и дальше использовать аутсорсинг без угрозы нарушения норм трудового права.

    Командировка, как вид заемного труда

    Несколько слов про другую легальную конструкцию, по своей правовой природе схожую с запрещенным заемным трудом, которая, хоть и не является выгодной альтернативой, всё-таки существует и под запрет не попадает. Речь идет о всем известной командировке. Согласно определению, данному командировке в статье 166 ТК РФ, это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. На первый взгляд, здесь нет и намека на заемный труд, но на практике такая поездка зачастую осуществляется именно в другую организацию. И не обязательно в другую местность: контрагент может находиться в том же городе. Если вдуматься, нередки ситуации, когда в организации работник осуществляет свою трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его прямым работодателем.

    Читайте также:  Лицензия на оружие ижевск

    В то же время работник соблюдает режим, установленный на территории этой организации, подчиняется указаниям её руководителя. Невыгодной такая конструкция является потому, что командированному работнику возмещаются траты на проезд, питание, наем жилого помещения, иные расходы, произведенные с разрешения работодателя. Но нельзя игнорировать тот факт, что отношения, возникающие при командировке, похожи на заемный труд, и таким способом тоже можно привлекать чужих сотрудников.

    В п. 14 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 оговаривается, что федеральные нормативные акты могут установить дополнительные ограничения на направление работников по договору. Однако на данный момент они не предусмотрены, что дает возможность компаниям привлекать персонал на условиях, указанных выше. Несомненно, в связи с изменениями в российском законодательстве аренда персонала стала для работодателей более трудной и дорогостоящей процедурой. Но пока отрицательная практика по этому вопросу не сформировалась, компании могут пользоваться имеющимися в законе пробелами в своих интересах.

    Группа компаний «Профрезерв» специализируется на всех видах услуг по предоставлению сотрудников работодателям во временное пользование сроком от полугода.

    Аренда персонала – одно из основных направлений нашей деятельности, которое помогает заказчикам избавиться от чрезмерных издержек в части содержания и обслуживания работников, повышая тем самым общую эффективность работы предприятия.

    Преимущества аренды рабочего персонала по достоинству оценили многие зарубежные корпорации, включая действующих лидеров мирового промышленного производства. Постепенно услуга временной передачи кадров в распоряжение работодателя находит отклик среди российских фирм и организаций, не только в Москве и Подмосковье. Это объясняется желанием производственных предприятий сократить затраты на подбор, оформление и сопровождение специалистов, передав эти функции кадровому агентству, которое предоставляет временный персонал в аренду заказчику.

    Принципы работы компании

    В основе нашего взаимодействия с заказчиками лежит принцип комплексного сервисного обслуживания, которое подразумевает долгосрочное сотрудничество по любым кадровым вопросам.
    Поэтапно процесс сотрудничества можно описать следующими стадиями:

    • Заявка на предоставление персонала в аренду от потенциального клиента.
    • Прикрепление персонального менеджера к заказу в случае первого обращения.
    • Уточнение деталей и расчёт стоимости.
    • Согласование условий с клиентом.
    • Оформление договора аренды и начало трудовой деятельности работников.
    • Оплата услуг компании в соответствии с условиями договора.

    Процесс сдачи рабочих в аренду занимает минимум времени, поскольку в нашей базе содержатся сотни исполнителей, которые соответствуют общим критериям отбора для производственных предприятий.

    Для кого полезна услуга по предоставлению сотрудников в аренду

    Использование арендованных работников выгодно для организаций, которые стремятся к стабилизации развития бизнеса за счёт упорядочивания взаимоотношений с рынком труда. Производственные мощности промышленных гигантов и небольших предприятий в равной степени выигрывают от предоставленных нами временных сотрудников. Это происходит за счёт сохранения места среди организаций, которым предоставляются налоговые льготы, а также для упрощения процедуры и сокращения затрат на оформление налоговой отчётности.

    Аренда персонала является наиболее востребованной услугой среди предприятий, которые занимаются следующими видами производственной деятельности:

    • складское дело – когда для приёмки, сортировки, распределения и отгрузки больших партий продукции требуется немедленное расширение штата;
    • обслуживание точек общепита;
    • магазины, которые специализируются на продаже продовольственных товаров, и крупные гипермаркеты;
    • организации любой направленности, которые временно испытывают дефицит рабочей силы.

    Сотрудничество с группой компаний «Профрезерв», предоставляющей услуги аренды персонала, позволяет фактическому работодателю избежать риски, которые сопряжены с поиском необходимых кадров и оформлением документов по трудоустройству.

    Выгоды от аренды персонала

    Услуга аренды персонала получила обширное распространение за счёт соотношения стоимости и потенциальных рисков. Цена, которую потребуется заплатить сторонней организации, предоставляющей аренду, несоизмеримо меньше материальных рисков, связанных с вопросами социальной ответственности перед временными работниками и государственными службами.

    ГК «Профрезерв» специализируется на предоставлении арендованных сотрудников для организаций в пределах Москвы и прочих регионов России. Аренда персонала с нашим участием гарантирует работодателям следующие преимущества:

    • оперативная сдача в аренду сотрудников на горящие вакансии;
    • аренда персонала с предоставлением полного пакета необходимой документации;
    • отсутствие расходов на оформление – стоимость трудоустройства и налоговые выплаты берёт на себя компания, предоставляющая специалиста в аренду;
    • оптимизация расходов на содержание штатного персонала – временные сотрудники, в которых нет постоянной необходимости, выводятся за штат компании, чтобы сдавать их в аренду по мере надобности;
    • передача прав на частичную или полную комплектацию и управление кадрами в ведение ГК «Профрезерв» – возможность заказать формирование готового подразделения с последующей сдачей в аренду заказчику.

    Услуга аренды персонала позволяет снять с руководства предприятия ответственность, оказывающую постоянное давление в области техники безопасности, проверок надзорных органов по охране труда и социальной защищённости сотрудников. Цены на арендные услуги существенно ниже, чем штрафы за отсутствие аттестации или несчастные случаи на производстве.

    Наши преимущества

    Мы работаем на рынке аренды персонала в Москве на протяжении многих лет, поэтому накопленный опыт позволяет предложить заказчикам оптимальное соотношение цены и качества оказываемых услуг. Среди причин, по которым именно нам было оказано доверие в части аренды персонала, клиенты «Профрезерва» отмечают следующие факторы:

    • Оперативное реагирование на заявки – кандидатуры потенциальных сотрудников предлагаются заказчику практически в первый день с момента подписания соглашения.
    • Немедленная замена по требованию – предоставленные специалисты оперативно заменяются при обращении заказчика, вне зависимости от причин.
    • Сформированный реестр исполнителей – на каждую должность у нас уже заготовлено несколько соискателей.
    • Доступная стоимость – прайс на услуги компании не представляет угрозы для бюджета предприятия любого масштаба.
    • Опыт практической работы – более восьми тысяч укомплектованных рабочих мест, таким послужным списком похвастается не каждая аутсорсинговая компания.
    • Оформление документов по всем правилам и требованиям законодательства – предоставляемые нами кадровые услуги абсолютно прозрачны и чисты с точки зрения закона и надзорных служб.

    Понятие заемного труда

    Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

    Читайте также:  Статья 158 часть 2 рецидив

    Так сказано в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

    Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

    Организации, которые предоставляют труд сотрудников

    Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

    • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
    • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

    Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

    В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

    • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
    • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
    • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

    Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя. С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

    Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

    Ситуация: как частному агентству занятости получить аккредитацию для ведения деятельности по предоставлению персонала?

    С 1 января 2016 года предоставлять персонал частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации.

    Правила аккредитации частных агентств утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

    Для получения аккредитации агентство должно соответствовать следующим требованиям:

    • иметь уставный капитал в размере не менее 1 млн руб.;
    • не иметь задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
    • руководитель агентства должен иметь высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
    • у руководителя агентства должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

    Такой порядок предусмотрен в пункте 2 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

    При этом в качестве частных агентств занятости не могут выступать организации, применяющие специальные налоговые режимы: упрощенку, ЕНВД.

    Для получения аккредитации руководителю или уполномоченному представителю агентства необходимо лично обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (г. Москва, ул. Биржевая площадь, дом 1) и предоставить заявление о получении аккредитации, нотариально заверенную копию устава, а также документы, подтверждающие соответствие агентства установленным критериям .

    Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации.

    Реестр аккредитованных агентств публикуется на сайте Роструда .

    Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.

    Об этом говорится в пунктах 8 и 9 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

    Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников?

    Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости , но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.

    Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:

    • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
    • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества. При этом акционерным соглашением признают договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, или об особенностях осуществления прав на акции (ст. 32.1 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ);
    • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

    Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

    Внимание: особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

    Ситуация: какие организации считаются аффилированными, если речь идет об аренде персонала?

    Под аффилированной организацией понимается организация, которая может влиять на деятельность другого юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

    Так, аффилированными по отношению к организации являются юридические лица:

    • принадлежащие к той группе лиц, к которой принадлежит и сама организация;
    • которые имеют право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данной организации;
    • в котором данная организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица. Так, аффилированной организацией может быть юридическое лицо, в котором эта организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица.

    Об этом говорится в статье 4 Закона РСФСР от 22 марта 1991 г. № 948-1.

    Читайте также:  Как обмануть сайт на деньги

    Таким образом, в российском праве аффилированными считаются как зависимые (дочерние) компании, так и доминирующие.

    Срок аренды персонала

    Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

    • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
    • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

    Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

    Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть общие запреты на использование арендованного персонала, а также ограничения по количеству арендуемых сотрудников.

    Запреты на аренду персонала

    Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:

    • для замены сотрудников, участвующих в забастовке;
    • для замены сотрудников, которые приостановили работу из-за нарушений со стороны работодателя. Например, из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней или невыдачи средств спецзащиты;
    • если в организации объявлен простой, проходит процедура банкротства или введен режим неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения;
    • временных сотрудников приглашают на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным;
    • временных сотрудников принимают для выполнения отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены приказом Минтруда России, Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 ноября 2015 г. № 858н/455;
    • временных сотрудников принимают для замещения отдельных должностей, которые организация-заказчик обязана укомплектовать для получения лицензии по основной деятельности, свидетельства о допуске к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации;
    • временных сотрудников принимают для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

    Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

    Численность заемного персонала

    Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 процентов среднесписочной численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

    Документальное оформление

    С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях . Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

    В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

    При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений . В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда , а также сведения о принимающей стороне:

    • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
    • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

    При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

    Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

    Ситуация: какие трудовые договоры должно заключать частное агентство занятости с работниками, которых будет использовать в деятельности по предоставлению персонала: срочные или бессрочные?

    В общем случае частное агентство занятости может заключать с сотрудниками, которых планирует сдавать в аренду, бессрочные трудовые договоры. Исключение – это типовые случаи заключения срочных трудовых договоров , прямо прописанные в Трудовом кодексе РФ.

    Вместе с тем, для деятельности по предоставлению труда персонала установлено еще одно специальное исключение. Оно касается только отдельных категорий лиц, с которыми срочные трудовые отношения могут быть установлены не только в типовых случаях заключения срочных договоров , но при приеме этих лиц для временной работы у конкретной организации-заказчика при необходимости заменить временно отсутствующего работника либо выполнить срочные до девяти месяцев работы, связанные с увеличением объема работ, например в случае сезонности сбыта.

    Возможность приема сотрудников по срочному договору под конкретный проект действует только в отношении:

    • студентов-очников,
    • одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей,
    • лиц, которые освобождены из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

    Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

    Оплата труда заемных сотрудников

    Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

    Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом действующих ограничений , то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

    Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.

    Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

    За любые нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала, организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Комментировать
    0 просмотров
    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

    Это интересно
    No Image Советы юриста
    0 комментариев
    No Image Советы юриста
    0 комментариев
    No Image Советы юриста
    0 комментариев
    No Image Советы юриста
    0 комментариев
    Adblock detector