No Image

В связи с нехваткой кадров

СОДЕРЖАНИЕ
1 просмотров
12 декабря 2019

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

  • наем недостающего персонала извне самостоятельно;
  • реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
  • передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации — неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг и кадровый дефицит

Аутстаффинг — это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

  • компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
  • сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
  • трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

  • снижение затрат на управление кадрами;
  • снижение социальных расходов;
  • возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
  • возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
  • возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

Как обнаружить в своей компании проблему дефицита кадров и как ее решить самостоятельно, разберем в этой статье.

Вы узнаете:

  • Что такое дефицит квалифицированных кадров.
  • Каковы основные причины дефицита кадров.
  • В каких сферах занятости наиболее остро ощущается нехватка кадров на сегодняшний день.
  • С помощью какой формулы выявить дефицит рабочих кадров.
  • Какие существуют способы борьбы с недостатком персонала.

Нехватку квалифицированного персонала испытала на себе практически половина бизнесменов в России.

Причины дефицита кадров

Проблемы образования

В связи с распространением коммерческих вузов, высшее образование стало общедоступным и легко получаемым, однако уровень знаний и навыков выпускников часто не удовлетворяет работодателей. Кроме того, отсутствует адекватная и работающая на практике система дальнейшего трудоустройства выпускников и мотивации персонала для работы на той или иной позиции.

По словам Президента РСПП (Российского союза промышленников и предпринимателей) Александра Шохина, кадровый дефицит на сегодняшний день находится в тройке наиболее острых проблем. По окончании обучения не по специальности работают 31,3 % выпускников вузов и 40,5 % выпускников техникумов.

Недостаток квалифицированных специалистов в определенных областях

Российские высшие и средние учебные заведения в некоторых областях готовят ограниченное количество кадров. К примеру, лишь небольшое количество ВУЗов выпускает специалистов металлургических, сельскохозяйственных и прочих промышленных специальностей. Если учесть, что не всякий дипломированный специалист является действительно квалифицированным, то круг потенциальных кандидатов на открытую вакансию сужается еще больше.

Читайте также:  Обоих родителей или обеих

Завышенные зарплатные ожидания кандидатов

Представители наиболее востребованных на рынке профессий высоко ставят зарплатную планку. Удовлетворить завышенные ожидания может не каждая компания, поэтому дефицит кадров в некоторых сферах лишь усиливается.

К примеру, IT-специалисты сегодня оценивают свой труд достаточно высоко для российского рынка кадров. По данным международной рекрутинговой компании Hays, в 2018 году на одного IT-специалиста приходилось от 2 до 7 предложений потенциальных рабочих мест.

Отток квалифицированных кадров в другие регионы или в другие сферы деятельности

Обладатели редких специализаций часто переквалифицируются, переходят в другие индустрии по причине более привлекательных зарплатных предложений. Часто также хорошие специалисты переезжают в крупные города-миллионники, а в отдаленных регионах страны с недостатком квалифицированных кадров проблема обостряется.

Например, Дальний Восток не испытывает недостаток в специалистах нефтяной, газовой промышленности, но при этом катастрофическая ситуация складывается в области медицины, образования, социального обслуживания.

Общая демографическая ситуация в стране

По данным Росстата экономически активное население на сегодняшний день составляет около 52 % от общей численности граждан РФ. Это значительно меньше, чем в других европейских странах. Этот фактор также влияет на кадровый дефицит в государстве.

Ознакомиться со статистическими данными по безработице и занятости в России вы можете на сайте Росстата – www.gks.ru.

С нехваткой персонала по различным причинам в 2018 году столкнулись около 84 % российских компаний. С каждым годом дефицит кадров в России усиливается, в связи с этим многие организации внедряют стратегии преодоления этой тенденции.

Ликвидация кадрового дефицита может осуществляться с помощью:

  • Инвестирования во внутренние корпоративные программы обучения персонала , повышения квалификации или переквалификации своих работников.
  • Подбора персонала из смежных областей и обучения его на месте.
  • Найма работников из других регионов страны или даже иностранных специалистов с оплатой переезда и аренды квартиры за счет компании.

Эти лишь некоторые из способов преодоления кадрового дефицита, далее мы рассмотрим их более подробно.

Как искать талантливые кадры: опыт мировых компаний

Если у вас возникает потребность в новом персонале, попробуйте разно­образить методы поиска. Можно размещать необычные объявления, а можно находить идеально подходящих кандидатов прямо у себя под боком. И позвольте каждому сотруднику помогать кадровикам.

Редакция электронного журнала «Коммерческий директор» собрала в одной статье опыт шести мировых компаний по поиску лучших сотрудников.

Сферы занятости, в которых распространен дефицит кадров

В определенный момент российский рынок кадров перенасытился юристами, экономистами, бухгалтерами, PR-специалистами , маркетологами и представителями прочих нетехнических специальностей.

Сегодня на рынке осуществляется острая нехватка квалифицированных:

  • IT-специалистов;
  • веб-дизайнеров;
  • технологов для различных сфер производства;
  • работников сельского хозяйства и агропромышленного комплекса;
  • специалистов сферы страхования;
  • медицинских работников и фармацевтов;
  • инженеров и квалифицированных рабочих;
  • специалистов в сфере продаж и закупок;
  • специалистов в области финансов.

Большинство граждан стремятся получать высшее образование управленческой и административной специализации. При этом спрос на квалифицированных рабочих практически не удовлетворен.

В России по-прежнему остро не хватает водителей автобусов, продавцов , токарей, газосварщиков, поваров, швей, строителей, сантехников. А иностранные работники из соседних государств бывшего СССР чаще всего низкоквалифицированы, плохо обучены, плохо знают русский язык, имеют проблемы с миграционной службой. Все это усложняет работу многих промышленных, строительных предприятий, сектора ЖКХ и т.д. При этом сейчас работодатели в связи с высоким дефицитом кадров готовы предлагать достойную оплату труда квалифицированным рабочим.

Почему получается такой дисбаланс предложений и спроса на рынке персонала? Специалисты объясняют это тем, что работников с гуманитарным образованием всегда больше по сравнению со специалистами технических сфер занятости. При этом большинство компаний заинтересованы именно в кадрах с техническим образованием, таким специалистам проще трудоустроиться.

Дисбаланс объясняется еще и тем, что в работе гуманитарных специалистов мало что меняется с годами, при этом точные технологии развиваются очень быстро. Поэтому специалистов с необходимыми знаниями в технических сферах не хватает, часто их просто еще не готовят в ВУЗах. Получается так, что функционал уже востребован, но официально такой профессии еще нет.

Как определить дефицит кадров: формула расчета

Расчет дефицита кадров можно произвести, если известна штатная численность сотрудников компании.

  • Шч – штатная численность.
  • Оз – общие затраты на объем работы за год, час.
  • Нф – нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, час.
  • Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни и т. п.

На практике в кадровой работе используется также понятие укомплектованности кадров. Укомплектованность значит, что на каждую штатную единицу, указанную в штатном расписании приходится реальный работник. Отсутствие пробелов, открытых вакансий свидетельствует о полной кадровой укомплектованности предприятия.

Можно для наглядности рассчитать также процент укомплектованности кадрами в компании. Он рассчитывается по формуле:

  • Qs – укомплектованность кадрами (%).
  • Шч – штатная численность или требуемое количество работников по штатному расписанию.
  • Срч – средняя численность персонала за отчетный период.

Примерно таким же образом можно рассчитать количественный коэффициент укомплектованности кадрами. Для этого используем формулу:

  • Qk – коэффициент укомплектованности кадрами.
Читайте также:  Льготы детям ветеранов вов

Формула расчета дефицита кадров и кадровой укомплектованности применяется как в целом по предприятию, так и по отдельным ее структурным подразделениям. Также анализ недостатка персонала можно производить по определенным должностям и специальностям. Это поможет своевременно выявлять на предприятии слабые кадровые места, грамотно формировать кадровый резерв, перемещать сотрудников внутри компании, обучать и повышать квалификацию подчиненных.

Высокий процент укомплектованности и соответственно низкий дефицит (его отсутствие) говорят о достаточном количестве квалифицированных сотрудников, что означает возможность оперативного и эффективного решения компанией стратегических задач .

Дефицит кадров: решение проблемы

Разберем подробно, как компания может решить проблему дефицита персонала самостоятельно. Перечислим реальные способы ликвидации кадрового дефицита.

Наем недостающего персонала в компанию

При недостатке специалистов той или иной сферы HR-работники могут самостоятельно осуществить подбор кадров. При низком предложении на рынке работодатель может привлечь кандидатов различными преимуществами, например, высокой ставкой заработной платы, премиальными выплатами, выгодным социальным пакетом и прочими условиями труда. В случае необходимости возможно потребуется переобучение или повышение квалификации новых сотрудников.

Реструктуризация внутри коллектива

При данном способе не требуется расширение штата компании, поиск новых специалистов. Работодатель может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди уже занятых сотрудников. В таком случае вероятны увеличение нагрузки и переработки сотрудников, что может быть чревато конфликтами , недовольствами подчиненных, ошибками в перераспределении заработной платы. Кроме того, работодатель скорее всего понесет большие расходы на переквалификацию и обучение своих сотрудников.

Аутсорсинг персонала

Это еще один действенный способ преодоления проблемы кадрового дефицита. Аутсорсинг подразумевает делегирование определенных задач или части функций стороннему исполнителю в полное ведение и под его ответственность.

Как правило, таким сторонним исполнителем является высококвалифицированный профессионал, имеющий узкую специализацию и разбирающийся в нюансах определенной работы. Аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика. Фактическое место работы для работника остается прежним.

При аутсорсинге заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Они не находятся под его контролем и управлением. Фактически это обычные гражданско-правовые отношения между двумя юрлицами.

Аутстаффинг персонала

Еще один способ решения проблемы с кадрами. Отличия от аутсорсинга:

  • При аутстаффинге по договору происходит передача не персонала, а функций, которые ранее осуществляли внутренние подразделения заказчика, или бизнес-процессов.
  • При аутстаффинге задачи работникам ставит сотрудник заказчика, при аутсорсинге – исполнителя.
  • При аутстаффинге за результат труда предоставленных работников отвечает сам заказчик. Претензии исполнителю он может предъявить, только если тот несвоевременно или в недостаточном количестве предоставил ему персонал. При аутсорсинге ситуация другая. Тут уже заказчик может предъявить претензии за конечный результат исполнителю.
  • При аутстаффинге расчет оплаты по договору обычно базируется на ставке работника, куда могут включать его оклад, социальный пакет и прочие подобные расходы. В договорах аутсорсинга оплата чаще всего привязана к качеству результата и объему работ.

Аутсорсинг и аутстаффинг позволяют заказчику освободить финансовые, человеческие и организационные ресурсы, чтобы сконцентрироваться на осуществлении профильной деятельности организации.

Вывод

По данным Росстата численность людей трудоспособного возраста из года в год снижается. При этом растет количество населения старше 60 лет. Кроме сложной демографической обстановки в стране существует еще ряд проблем, которые усугубляют кадровый дефицит.

Предприятия решают проблему дефицита кадров различными способами: разрабатывают целые стратегии преодоления проблемы недостатка персонала, привлекают иногородних и иностранных сотрудников, проводят за свой счет обучение и переквалификацию сотрудников, повышают зарплатные ставки, прибегают к сотрудничеству по договорам аутстафинга и аутсорсинга.

Умение подбирать персонал, сформировать команду — это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров — одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес, умение подбирать персонал, сформировать команду — это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров — одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?

Итак, обозначим основные кадровые проблемы:

Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.

С другой стороны, дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.

Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.

Читайте также:  Бывают ли бывшие наркоманы

Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.

Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.

Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.

Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.

Хороший социальный пакет для персонала. Это — обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда — оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т.к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.

Корпоративные мероприятия. «Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора». Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.

Профессиональное обучение. Для компаний — проведение постоянных тренингов — это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать «профессиональную форму» своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: «Какие карьерные перспективы? » И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.

Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно «держать руку на пульсе компании», надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.

Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.

Подводя итоги, можно сказать, что высокая удовлетворенность персонала — высокая удовлетворенность клиента — высокая эффективность компании.

Комментировать
1 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
Adblock detector